艰苦边远地区引才应防止过度追求高大上
千秋基业，人才为本，支持艰苦边远地区和基层加快发展，人才是关键。纵观很多地方的“人才引进”政策，大多也是刻意追求一些高学历、高职称、高精尖人才，甚至要求有海外留学经历、国家级科研项目带头人经历等。这固然看起来很是“高大上”，但普遍存在着自然条件恶劣、经济发展水平不高、人才匮乏以及发展前景不明朗的艰苦边远地区，面对乡村振兴等新形势新任务，在人才引进工作中盲目追求高学历、高效能、高层次、高大上、高精尖的人才。最终会因为人才引进带来的财政负担过重而效用不明显，人才与当地经济建设之间的契合度也不确定，就会出现人才来了待不久，空耗心力发挥不了实效的尴尬境地。斥巨资引进“高大上”的人才也会出现过度重视而忽视了本土人才，最后出现本土人才因待遇不公而出现流失现象。较发达地区因为资源禀赋、基础建设，经济实力等各方面都较为突出，引进高精尖技术人才，行业带头人等无可厚非，而对于艰苦边远地区，实在是“跟不起”，也没必要盲目跟。
近几年来，区在人才引进方面也呈现出一些问题，如：人才引进难，特别是引进专业技术骨干难，引进之后留不住等。主要原因：
一是人才机制不尽完善。由于体制限制、人才市场不完善、人才流通渠道不畅等原因，我区在人才培养、引进、使用、流动、激励等方面的管理机制还不够健全，人才队伍开发利用水平较低，现有人才资源尚未发挥最大效能。因人才流动性大，企业不愿提供人才详尽信息，无法及时有效地提供最佳的人才服务，更为主要的是，不能很好地利用和发挥驻区单位固有的人才资源，更好地服务辖区内园区建设和经济发展。
二是产才融合不够紧密。虽然“十三五”期间区引才数量和质量都在不断提高，但招引的人才与产业的匹配度不够好。比如，在2020年直接引进的303名高层次及急需紧缺人才中，事业单位、教育和律师行业共286名占94%，这与区“六大一制”（大数据、大金融、大商贸、大会展、大健康、大旅游及现代制造业）产业规划相比，引进人才与产业发展匹配度需要大力提高。
三是人力资源市场不健全。人力资源市场是将传统的人才市场、劳动力市场或职业介绍机构以及高校毕业生就业市场统一融合而成的现代人才服务平台。人力资源服务业态环境越来越成熟，人力资源服务企业不断发展壮大，服务的专业化、产业化、信息化、市场化、国际化程度逐年提升，在服务经济社会发展、服务企业发展、服务民生就业中发挥了积极的作用。由于我区还没建立人力资源市场，人才供给与需求衔接不好，人才供求信息渠道不畅，不利于适应双向选择为特征的人才流动，不利于发挥人才信息在市场调节中的反馈作用。为此建议：
一是坚持制度创新。人才体制机制不活是制约人才工作发展的“瓶颈”。建立健全人才管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制，进一步完善和创新人才的引进、任用、培养、选拔、激励、容错等相关机制，严格执行好长期培养人才的制度，在支持人才创新创业、管理体制、服务保障等方面，出台更加优待的新政策新举措，搭建起适合人才发展的工作平台和科研平台，着力打造创新创业基地，充分发挥重点产业项目吸附效益，让来自政策的“红利”，带给人才充分的吸引力，以“不为我所有，但为我所用”的用人理念引进急需紧缺人才，让体制机制为人才工作“保驾护航”。
二是坚持以用为本。引进人才、留住人才，目的在于使用人才。坚持党管人才的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，创新党管人才方式方法，坚持“精准”使用人才，优化人才资源配置，注重实用为主，引进人才注重“即插即用”，优先满足“急需”“短板”，促进新进人才和本地人才形成合理搭配、相向而行、协同共进，让每位人才都有施展才干的空间。突出对地方经济社会发展发挥辐射带动作用，牢固树立和践行“引进一个人才、带来一个项目、形成一个产业”的理念，使创新链、产业链、人才链、政策链的深度融合，有效激发创新创造内生动力，实现“以产引才、以才促产”，推动产才融合发展。
三是坚持服务优先。留人关键在留心，让人才安下心来，沉下身来，留下人来，必须千方百计为他们排忧解难，增强他们的归属感、认同感、幸福感、成就感和安全感。要统筹运用财政资金、政策资源，为实施人才优先发展战略提供财力支撑和保障。坚持“事业留人、感情留人、待遇留人”，不断完善政策措施，建立人力资源服务平台，创造一个公平公正的人才交流平台，在人才引进安家、居住条件、家属安置、收入水平、发展空间、工作任务和预期发展目标、政治与社会身份认定、晋升等方面加大激励和保障，不断优化工作、生活环境，热情周到服务，最大程度地解决人才的后顾之忧。加大人才培养培训范围，定期定向对农业、水利、扶贫、教育、交通等与民生相关的重点领域办好专业技能提升班。同时，对农林水等比较艰苦的行业给予一定的政策倾斜，为乡村振兴提供人才储备。从而，使他们能心无旁骛服务当地，开发当地，建功当地，形成众帮成城的生动局面。