资本论论文 篇一
一大众文化
当代资本主义社会的重大景观之一是大众文化思潮的兴起和流行。所谓大众文化是同传统意义上的精英文化(亦即知识分子文化)相区别的，精英文化和大众文化是当代资本主义文化的两大潮流，二者既相互冲突又相互融合。但是，当代的大众文化的势力越来越大，影响越来越广，甚至有压倒精英文化的趋势。
由于现代科学技术的发展，现代传播工具迅速普及，电视已进入每一个家庭，而网络的兴起更使得各种信息能得到更迅速更普遍的传播。这就使得普通大众有可能享受到原来只有少数的社会精英才能享受到的文化产品。另一方面，由于科学技术水平的进步，劳动工作的自动化程度大大提高，而工作时间却大大缩短，人们有了大量的闲暇时间去享受各种各样的文化产品。
大众文化的出现，使文化不再仅仅是知识精英所独占的领域，而且也改变了传统文化那种突出的意识形态性质的宣传教育的职能，从而不再使文化成为远离市场、远离经济的曲高和寡的高雅领域。大众文化甚至还导致了文化工业的出现，使文化成为经济领域的一种产业，产生了前所未有的文化工业，文化走上了商品化、产业化的道路。人类能够象制造工业产品那样，规模化地生产出大众所需求的各种各样的文化产品，各种流行音乐、卡通片、电视连续剧充斥市场，供普通大众消费。资本家通过制造销售高技术的文化产品，从大众的文化消费中取得可观的利润，文化与资本密切地联系在一起，构成了文化的资本化。
大众文化是一种流行文化。大众文化迎合人们的趣味和爱好，成为人们追逐的对象，因为众多人的追逐、相互模仿形成一时的风尚，成为时髦。流行文化是同商业性联系在一起的，出于追求利润的动力，文化制造商们为了迎合大众的趣味和爱好，不断迅速地制造出大众所欢迎的文化商品，推动着某种时尚的流行，从而形成了某种流行文化。流行音乐就是流行文化的典型表现。一般地说来流行音乐能够抓住大众尤其是年青人的情绪，引起他们的共鸣，而又通过现代先进的传媒而迅速传播，从而成为了流行文化，就象当代西方社会普遍流行的爵士乐、摇滚乐、迪斯科那样。
大众文化的另一景观是追星文化。流行文化对大众，尤其对青年具有极大的吸引力，人们对某种时尚会形成一种疯狂的崇拜、追逐，从而产生了一批批的歌星、舞星、影星。追星文化的形成带有浓厚的商业主义的色彩，明星是大众文化的产物，也是商业炒作的结果，他们往往因为商业的需要而被制造出来。没有商业包装、没有传媒的炒作，就没有明星。明星本身就是知名度，明星就是金钱，能够带来巨大的商业利润，因此明星才会不断地被制造出来。在当代西方大众文化的每一个领域中都不能没有明星，从好莱坞的电影到百老汇的歌剧，从流行音乐到通俗小说，从电视传媒到各种各样的杂志刊物，到处都是明星的风采，明星是大众关注的焦点。在大众中形成狂热的追星族、发烧友，从衣着到举动，模仿明星的一举一动，从而使大众文化成为由明星和追星组成的浪漫的世界。
大众文化也是一种消闲文化。大众文化的兴起及其流行反映了人们的价值观念的变化，助长了人们消费、娱乐的心理。在当代资本主义社会的剧烈的自由竞争中，人们为了生存，为了发财欲望的满足而不得不疲于奔命，人们的身心承受着巨大的压力，因此需要在工作之余放松高度绷紧的神经。糜糜之音、浪漫故事给人以一种感官的心理刺激，一种肉体享受，大众文化是消闲性的、娱乐性的消费，而不再是一种审美的精神享受。
在大众文化中，传统文化所具有的认识功能、教育功能、审美功能大大地弱化了，而其娱乐功能、消闲功能、商业功能却大大地强化了。通俗的大众文化对传统的精英文化构成了挑战，并在一定程度上削弱了传统的精英文化所具有的教化功能、宣传功能，也就是削弱了传统的精英文化的意识形态功能，这是一种客观事实。但是正象西方马克思主义的诸多理论家所意识到的那样，特别是象法兰克福学派所作的批判性分析那样，大众文化作为当代资本主义的一种文化模式，具有操纵大众的思想和心理的作用，它缺乏批判和否定的向度，而是对当代社会的肯定性的文化。从表面上看，大众文化弱化了意识形态性质的宣传教化作用，但在实质上却堕落为维护现有统治的意识形态的工具。当人们沉溺在当代流行的大众文化中，却丧失了个人的独立、自由的意识，丧失了批判的革命的意识，从而保证了现存统治的继续。
二网络文化
当达资本主义社会已经进入了网络化的时代，网络不仅进入了社会经济领域，从而推动了生产、消费的经济活动的变革，而且网络也已进入了社会文化生活的各个领域，从而使传统文化受到强烈的冲击，文化的载体和传播方式发生了根本性的变化，迎来了前所未有的网络文化的时代。网络文化的兴起，再一次体现出科学技术对人类文化活动的巨大影响，科学技术的变革不仅能引起社会的物质生产方式的巨大变革，而且也带来了作为精神活动的文化生活的巨大变革。
网络文化具有共时性的特点。网络的出现引发了文化载体及其传播方式的革命，使文化信息能在同一时间得以迅速的传播，打破传统文化载体及其传播方式所具有的时差性。传统的文化传播，或者是口头传述的表达方式，或者是文字印刷的书刊表达方式，其传播速度慢，传播速度有限。网络却能够以最快速的方式将声音、文字、图形、色彩、数字熔为一体，并以最快的形式同时传播出去，它使得文化产品不必经过出版社、印刷厂、书店而迟迟被读者所接受，进入网络的人们能够同时接受某种文化信息、参与某种文化活动。
网络文化又具有开放性的特点。网络文化不仅打破了传统文化载体及其传播方式的时差性，而且也克服了其地域的局限性，具有开放性的特征。网上作品的传播，能够迅速到达其它地域，通过信息高速公路而进入别的地区和国家，为其它地区和国家的人所接受。网络时代是个地球村的时代，网络经济推动了全球经济一体化的进程，而网络文化使全球性文化成为可能。网络文化打破了旧有的时差性、地域性，开创出一个共享性、开放性的文化世界。在网络世界中，人们文化交流的距离缩短了，文化交流的界限淡化了，甚至能进行超国界、超时空的文化对话、讨论和交流。
与传统文化相比，网络文化有了一种更新的文化存在和文化活动的方式。由于网络文化的载体及其存在方式的深刻变化，它超越了传统文化的那种纯语言化的存在方式，具有超文字、超语言化的特点。网络文化不仅具有语言、文字表达方式，而且有图象、色彩、数据、声音，甚至是气味的更为丰富多彩的文化表达交流方式，使人们有着全新的文化感受，调动起人类的各种感受器官的活动，甚至能营造出虚拟化、数字化的时空，使人的思维、想象力能够更自由的展开。就象普遍流行的电子游戏机那样，让人置于一个传统的文化传播方式无法感受到的梦幻世界中，使人入迷，甚至于沉溺其中而不能自拔。在网络文化中，人们的文化活动、文化消费不仅仅是语言文字的欣赏，而是融视、听、读、想象于一体的，具有了动态性、全景性、逼真性的特点。
网络文化的出现进一步改变了人类的交往方式。在传统文化中，文化的创作者和文化的消费者是相互分离的，作家、画家、音乐家等艺术家创造出作品，而读者、观众是被动地接受作品。网络文化的出现打破了传统的交流方式，原先作为被动的文化消费者可以通过网络直接同创作者交流，创作者也可以通过网络在创作过程中直接接受读者的各种意见和观点，从而使文化创作变为创作者和读者的共同参与，这样的文化过程是参与式的、交互式的互动过程，从而展现了一种新型的文化活动方式。
值得指出的是，网络文化的出现进一步推动当代资本主义社会的大众文化的潮流。网络文化为大众的直接参与提供了良好的条件，人人都可以在网上自由地发表自己的作品，阐述自己的见解和观点，通过自己的网页直接与他人交流、讨论，而无需经过编辑的筛选，也没有权威的限制，而能自由地在网上直接发表自己的看法、展示自己的才华。这样，文化的创作就不仅仅是个别专家、艺术家所垄断的专利、特权，人人都有参与网上的文化创作的机会和自由，在这一点上就跨越了大众文化和精英文化的鸿沟。通过网络的广泛参与，网络文化不再是供知识分子、社会精英所独享的雅文化，而是大众共同参与的通俗文化。
三后现代文化
后现代文化是后工业社会文化，也有人称其为晚期发达资本主义文化或后资本主义文化。第二次世界大战后，受新科学技术革命的影响，西方发达资本主义国家的社会生产方式和社会生活方式都发生了重大的变化。1959年美国著名的社会科学家丹尼尔·贝尔第一次用“后工业社会”(Post-industrialSociety)来表示这个新型的工业化社会。随着西方发达资本主义国家从工业社会向后工业社会的发展，当代资本主义文化，出现了从现代主义向后现代主义转变的趋势，诞生了后现代文化。后现代文化开始于50年代末60年代初的美国，70年代盛行于西方发达工业社会，至今仍风靡整个西方社会，是当代西方最重要的社会文化思潮之一。后现代主义的潮流不仅影响到当代的哲学、美学、社会学、政治学等理论领域，也影响到当代的小说、诗歌、戏剧、音乐、美术等文艺领域，甚至渗透到人们的日常生活之中。
后现代文化是反抗性的文化。后现代主义潮流是对西方传统文化的反抗，是对现代性的反抗。自18世纪的启蒙运动以来，西方社会形成了占主流地位的资本主义传统的价值体系，确立起了“现代性”的文化霸权地位。后现代文化则表现为对这种传统文化的抗争，是对资本主义正统文化的超越和对抗，以其独特的文化形式来反抗主流文化的价值观念，来动摇主流文化的统治地位。后现代文化的精神与旧有的稳定、秩序无缘，而充满了反抗的意识。美国60年代所兴起的“跨掉的一代”，那种放荡、服毒、酗酒、颓废的极端生活方式，已是后现代文化的初露端倪。在后现代主义的文学艺术中，也处处体现着这种反抗精神、否定意识。而在后现代主义的那些理论家、如福柯、利奥塔、德里达等人的理论中，也时时处处都使人感受到其对传统价值观念的否定，对旧有的文化霸权的反抗。
后现代文化又是一种解构性的文化。与后现代文化所具有的反抗性的特点相一致，后现代文化具有解构性的特点，对旧的文化的否定、反抗，同时也就意味着对旧的文化的破坏、解构。在后现代主义的眼里，世界被解构为支离破碎的一幅画面。传统文化中讲究的是完整的故事和主题，而在后现代文化看起来一切只是片断、零碎的，放弃了对一切美好事物的整体构想，无情的将其瓦解、解构。后现代主义用解构的方法去重估过去的一切价值，现代文化所追求的“绝对的”、“永恒的”、“本质的”东西，在后现代文化中已经瓦解，已经不复存在。后现代主义反对一切绝对的普遍化的价值标准，所有的价值标准，甚至所有的崇高理想只是语言的游戏，都需要将其打碎、解构，也无需去重建新的价值标准、崇高理想。后现代文化的这种解构性的特点，表明它是批判性的而非建设性的。
后现代文化是多元性的文化。后现代主义倡导多样性、差异性、个体性，而否定一元性的、统一性的、一致性的存在。从近代的启蒙文化开始，现代科学努力寻求统一性、普遍性的知识，探索普遍性的真理，统一性、普遍性成为解释世界的有效性的标准，是科学知识的合法性的根据。只有普遍的统一的东西，就象黑格尔的绝对精神那样方能对世界作出合乎逻辑的解释。对统一性、普遍性的原则的追求是现代的科学、哲学、文学等各类知识的目标。后现代文化对统一性、普遍性、一致性的存在进行了激烈的批评，以片断性、差异性、个体性来取代统一性、普遍性、一致性，以多样性取代一元性。后现代主义认为，追求统一性、一致性、普遍性只会导致专制主义，甚至融入恐怖主义。世界本来就是无中心的、多元的、差异性的存在，不存在唯一的标准，应该尊重的是不同的个体、差异的存在。
后现代文化是相对性的文化。后现代文化反对绝对化的统一的普遍的价值标准，因此走向了什么都行的相对主义。任何个体、差异的存在都是合理的，无须区别高雅与通俗、崇高与卑俗、精英与大众，甚至无须区别艺术和生活。在后现代主义的眼光里，文化本身就是游戏性的，调侃性的，什么样都行，无需自命清高，也无需孤芳自赏，于是艺术可以通俗化，文化可以世俗化，它们都只是人生的游戏，都只具有相对的意义和价值。
后现代文化着力表现后工业社会的超传统、超现代的样式，以极度夸张的手法来描绘荒谬的世界，不要任何秩序、统一、一致的东西，而剩下不确定性、零散性、或然性、随意性、无序性、暂时性、相对性，不要任何中心，不要任何界限，不要任何价值，这就深深地陷入了非理性主义。
【参考文献】
[1][美]丹尼尔·贝尔。资本主义文化矛盾[M].北京：三联书店，1989.
[2]中国社会科学院“世界文明”课题组。国际文化思潮评论[M].北京：中国社会科学出版社，1999.
[3]陶东风，金之浦，高丙中。文化研究(第1辑)[M].天津：天津社会科学院出版社，2000.
资本论论文 篇二
1．1企业人力资本投资
早在19世纪60时代，舒尔茨、贝克尔等人就对人力资本理论、人力资本对经济增长的贡献、教育对人力资本的作用等研究做出了明确的阐释。企业人力资本是当人力资源投入到企业后，为企业现在或将来收益带来的，存在于人身上的知识、技能等综合价值的存量。企业人力资本投资是“企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的资金运用行为”。与物质资本投资相比，企业人力资本投资具有长期性、流失性、风险性、复杂性等特征。由于员工自身知识、技能、创新能力的提高是企业人力资本投资的直接结果，只有这些人力资本投入到生产运行中并产生影响时，才能评价出人力资本投资对生产经营活动的作用，因此，企业人力资本投资收益较难计量。
1.2企业人力资本分类
对于企业人力资本的分类，学者们从不同研究视角有着不同的划分方式，例如，贝克尔根据知识的专用性，认为企业人力资本包括一般价值人力资本与特定人力资本；李忠民根据不同的能力素质，认为企业人力资本包括一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与企业家型人力资本；孔宪香根据人力资本在技术创新活动中的地位和作用，认为企业人力资本包括企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与营销型人力资本。
1.3企业营销型人力资本投资
企业营销型人力资本是指具有一定的市场营销知识和专业知识，具有较强的技术操作能力和与人交往的能力，敢于进行市场开拓的人力资本，在现实生活中营销型人力资本所对应的是各类营销人员。在企业经营活动中，营销型人力资本所对应的是各类营销人员。企业通过对营销型人力资本所有者进行投资，以获取相关的预期收益的行为，包括为聘用人力资本存量较高的营销人才进行的投资；为获得更高的营销收益而提升人力资本价值的各类营销人员培训投资；为获得更高的营销成效而进行的激励性投资行为等。
2中小企业营销型人力资本投资的意义
随着我国市场经济的不断发展，中小企业得以快速成长，成为我国经济的生力军。近年来，我国经济发展方式进入转型时期，中小企业将面临前所未有的挑战。企业需要适应经济发展方式的转变，就必须增强企业的核心竞争能力，实施品牌竞争战略，开发差异化营销策略，提高企业的创新能力，获取更多的销售利润，扩大国际化市场等。营销人才肩负着企业一线扩张的重任，营销型人力资本投资对于企业的品牌竞争、市场开拓、技术创新、国际化渠道扩展等起到了重要作用。营销型人力资本投资已成为中小企业经营管理中不可忽视的重要内容，提升营销型人力资本的存量关系着企业的生存与可持续发展。第一，中小型企业投资于营销型人力资本能提高企业的创新能力，高素质的营销人员能及时准确的提供市场需求信息，为中小企业管理者把握创新机会、作出创新决策提供信息支持，营销型人力资本载体为中小企业的创新决策提供服务技术，为企业创新提供信息；高素质的营销人员能够与技术创新人员有效沟通，为创新成果与产品的设计提出建议，使创新成果高度符合市场需求；高素质的营销人员能通高效地将企业的创新成果、创新产品销售出去，取得市场价值与创新收益。第二，营销型人力资本投资能提高中小企业的核心竞争力，企业核心竞争能力是企业应对市场竞争的综合能力，蕴含在企业长期经营全过程中，中小企业通过营销型人力资本投资，可以增强营销人员的营销技能与岗位能力，提高营销人员的综合素质与竞争能力，从而使企业的核心竞争力得以提升。第三，营销型人力资本投资能为中小企业创造利润，中小企业营销型人力资本的积累能够直接影响企业经营运行的成本和效率，能够帮助优化企业资本，节省劳动力和减少物质资本使用数量，提高资本使用率与资本收益率。
3中小企业营销型人力资本投资现状
本研究主要采用了半结构访谈模式，对珠三角区域的36家中小企业的管理者进行了访谈。访谈目的是了解中小企业在营销型人力资本投资中遇到的问题与成功的经验，从而针对性地制定出投资对策。访谈内容包括中小企业对营销型人力资本投资的认识程度、投资方式、遇到困难等。通过对访谈结果的分析与总结，得出以下结论：
3.1中小企业对营销型人力资本投资的认识程度
58．3％的企业对人力资本投资没有深入的认识，不能明确人力资本投资的作用和投资途径；63．9％的企业不愿意向人力资本领域过多投资，认为营销人员流动性大，且企业对人力资本的增量只拥有部分产权，人力资本投资的预期收益具有不确定性；75％的企业没有设置专门的人力资源管理部门，营销人员的招聘、入职、培训等工作由企业管理者负责，或由行政办公室部门负责；44．4％的企业没有系统的营销人才招聘聘用、培养及使用计划，缺乏专业性、独立性的管理，企业用人留人环节受企业高级管理者个人意愿影响较大；只有13．9％的企业认为营销型人力资本的投资非常重要，可以有效提高经济效益，扩大市场占有率，提升企业竞争能力，他们在此领域的投资也取得了一定的收益，具有丰富的成功经验。
3.2中小企业营销型人力资本投资的方式
中小企业投资于营销型人力资本，提高人力资本存量的方式主要有四种：一是招聘或录用教育程度高、人力资本含量高的人才，这是大多数企业迅速提高企业人力资本存量最有效、成本最低的方式，企业一般会对营销人员的职业道德、职业技能、综合素质等多方面进行考量；二是投资于营销类人才的培训，包括入职培训、营销类培训证书的获取、专业技能类的培训等；三是通过激励措施获得人力资本的增值，通过激励手段影响和改变营销人员获取和提升人力资源的意愿；四是通过一定的措施提高营销人员的健康水平。
3.3中小企业营销型人力资本投资的困境
由于国家政策、经济环境、竞争状况、消费者观念的变化等因素都会影响企业经营业绩，会使人力资本投资的直接收益难以衡量。凝聚在营销人员身上的知识、技能及其表现出来的能力要成为资本，就必须投入到生产经营中并带来增值，而人力资本投资与组织经营成果之间存在一个复杂的转化过程，使得投资收益的计算更加困难。中小企业自身的经营范围、经营状况、管理水平、家族制管理理念等对人力资本投资有一定的限制。现阶段，中小企业营销型人力资本的投入还存在成本高、周期长、风险高、收益难以计量等问题。因此，中小企业营销型人力资本投资的现状不容乐观，普遍存在着人力资本投资不足或不合理，企业没有制定人力资本投资战略，投入机制不够科学合理，人力资本投入不能很好地转化为企业生产力，营销型人力资本流失严重等困境。
4中小企业营销型人力资本投资对策
4.1制定投资规划及管理制度
第一，中小企业应制定营销型人力资本投资规划，通过分析内外部环境的变化，科学地分析投资的环境，结合企业的发展战略与经营目标，确定企业生产经营及未来发展所需要的营销型人力资本规模，制定投资规划。第二，制定营销型人力资本管理与激励制度，将中小企业有限的资源投资合理利用，使营销人员能够有效的工作并获得一定的发展机会，并给予较为公平的回报，减少人力资本的流失。第三，制定营销型人力资本投资定期核查制度，由于中小型企业营销人员的流动性较大，企业应定期核查营销型人力资本配置情况，做出总结并制定下一步工作计划，对外部人力资本的获取和内部人力资本的提升转换做出计划，使营销型人力资本配置更合理。第四，建立营销型人力资本投资核算体系，对人力资本投资成本收益进行分析，并根据分析结论及时改善投资计划，使人力资本不断增值获取收益。
4.2建立人力资本投资风险防范机制
人力资本的投资具有一定的风险性和不确定性，因此，中小企业必须利用科学的管理方法或工具对营销型人力资本投资进行合理的规划与设计，有效地规避可能存在的投资风险。中小企业要明确与正视人力资本产权的存在，尊重这种天赋人权，并建立符合人力资本产权特性的制度体系。中小企业应根据市场的变化、科技的更新，以及新产品、新技术的开发投放，进行人力资本投资评估，加强对不确定因素的控制，掌握营销型人力资本投资风险发生的概率分布，降低或避免这些风险所造成的损失。
4.3营造良好的企业文化
良好的企业文化是企业精神财富的总和，是企业的灵魂，对中小企业人力资本投资具有重要的促进作用。一个富有团队精神、和谐健康的企业文化氛围可以有效地降低企业营销型人力资本的投资风险，获得相应的回报。因此，中小企业应注重在良好价值体系的企业文化背景下进行人力资源管理，让企业具有强大的导向力与凝聚力，从而影响营销人员的价值观与行为模式，使营销人员在享有各项薪酬的同时获得自我价值的实现，充分调动营销人员的工作积极性，激发创新潜力。另外，还要建立良好的沟通渠道，使上下级之间、员工之间沟通顺畅，从而提高工作效率，提升员工对企业的满意度。
4.4建立人力资本激励机制
中小企业要构建科学的营销人员激励制度，首先，企业应通过制定合理的销售量标准，使营销人员把目标、希望、激情引向对企业销售工作有利的方向，要根据具体的经营范围及销售区位制定不同的销售量标准：一是统一销售量标准，企业所有的营销岗位制定一个统一的销售量目标，不同的市场区位采用统一的提成方法，不考虑市场的潜在需求量；二是潜在需求销售量标准，企业在评估各个市场区位潜在需求量的基础上，为不同的市场区位制定不同的销售量标准；三是个人销售量标准，企业依据每个营销人员前一阶段的销售业绩，确定其下一阶段的销售量。其次，企业要制定相应的销售量激励措施，使营销人员认识到，个体的人力资本投资能获取相关的收益与奖励，从而激发营销人员主动进行人力资本投资的意愿和积极性。再次，设立技术创新建议奖励制度，鼓励营销人员参与企业的技术创新与研发，激发营销人员的创新潜能，如设立创新信息奖、创新建议奖等。最后，企业对有较高贡献的营销人员实施产权奖励，如通过股票期权、股票购买计划、赠与股票、员工持股等方式，将营销型人力资本所有者的目标与企业发展有机的结合起来。
4.5规范营销人才招聘流程
中小企业要做好营销岗位工作分析，通过细化具体营销工作任务的程序，了解完成此项工作的人所需具备的知识、技能、经验及对个人素质的基本要求，以便按照此要求进行人员招聘，杜绝不合适的人进入企业，从而造成人力资本投资的浪费。中小企业要利用科学的营销岗位人才测评方法，或评估人才各项素质的工具，挑选符合工作分析中岗位需求的人才，提高人才与岗位的匹配率，减少投资风险，科学的规范营销人才招聘流程。
4.6重视营销人员的培训
资本论论文 篇三
内容提要：随着古典企业逐渐走向现代企业，集物质资本和人力资本于一身的笼统的资本必将分化，人力资本将逐渐独立于财务资本，越来越成为社会经济发展的重要力量，部分甚至会成为主导力，物质资本与人力资本的合作是现代企业的一个重要特征。如何在知识经济中从财务上反映人力资本，这引起了广大会计学者的兴趣。对于人力资源的确认大家达到了理论上的一致，但由于人力资源的不可计量性，理论研究都是浅尝即止，阻碍了人力资源的财务上的可行性。本文从人力资源的确认、计量和报告三个方面进行了大胆的尝试。参考了大量的人力资源的研究成果，提出以公允价值作为人力资源的计量方法，并对传统的财务会计的公允价值进行了一定的改进。
关键词：人力资源；确认；计量；报告
人类在不同的要素稀缺的情况下，经历了劳动经济时代、土地经济时代和工业资本经济时代，到了二十一世纪，人力资本和技术中的知识成了经济发展的核心，人力资本要素的稀缺性使人力资源的研究越发显得重要，从而形成了知识经济时代，在这个时代伴随经济环境的巨大变化，也为人力资源的发展带来了丰富的内涵。因此，我们很有必要研究知识经济下人力资源的一些具体问题。
在传统工业经济时代，经济发展取决于物质资源的占有和配置。在货币资本、劳动力、土地、技术四大生产要素中，货币资本占主导地位，是企业生产经营活动的稀缺资源。会计核算也只对货币资本尽心。随着现代科学技术的发展，经济发展越来越取决于对人力资源的占有、配置和使用。物质资源和人力资源的地位和作用发生了更替，人力资源由次要地位上升为主导地位，成为第一资源。
一、人力资源会计研究的发展历程
人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，随后兴起了对人力资源会计的研究，美国会计学会（AAA）专门成立了“人力资源会计委员会”，并颁布了一系列的研究文告，大大促进了人力资源会计的发展。但由于人力资源会计在会计计量方面的困难因素以及会计理论和会计实务植根于工业经济的土壤影响，人力资源会计的发展在80年代后期陷入了低谷。在20世纪末叶和21世纪初叶，随着知识经济（Knowledge—BasedEconomy，又称新经济NewEconomy）的初见端倪，以及整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的发展呈现出“柳暗花明”的现象，人力资源和无形资产的会计问题成为新经济下企业会计问题的热点。FASB（2001）颁布了一份具有指导性意义的特殊报告———《企业和财务报告：来自于新经济的挑战》，其中详细阐述了知识经济下的无形资产、人力资源等会计问题。
西方会计学者认为人力资源是不变成本（C），介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产。其理论依据是美国FASB对资产作出的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益”。人力资源会计的重要奠基人弗廉姆侯兹曾经指出，人力资源会计之所以能够在20世纪60年代导入会计信息系统，最主要的原因是人力资本因素是形成企业商誉的一部分。无独有偶，美国注册会计师协会（AICPA）1968年颁布的会计研究系列第10号中揭示，形成商誉的15项因素中，一个很重要的部分源自于人力资源因素。此前，在美国会计学会（AAA）1966年颁布的《会计基本理论说明书》中，就首次提出会计目标之一是“有效地管理和控制一个主体内的人力和物力资源”，把人力资源与物力资源（非人力资源）并举。而马克思的剩余价值理论认为人力资源是可变成本（V），其核心是劳动力。不管是可变成本还是不变成本，都说明人力资源是一项成本费用，应该在会计上得以确认、反映和核算。
二、人力资源的会计确认问题
对人力资源的确认有多种不同的观点：第一种观点把人力资源确认为企业的一项无形资产；同时把人力资源视为资本公积，不确认为资本，不享有企业的任何分配权。企业内部除所有者权益和债权人权益之外，不存在第三种权益。这种观点不承认人力资源是企业除负债资本和所有者资本之外的第三种资本。第二种观点是将人力资源资本化为一种类似于机器设备等有形资产的特殊形式，并认为人力资本所创造的剩余价值，应在企业货币资本和人力资本之间进行分配，即人力资本享有与所有者权益完全相同的权益。这种观点忽视了人力资源相对于一般资源的特殊性，即作为资源，应具有潜在的收益性，而那些学历很高，水平很高，但在企业消极怠工，不能把自己的知识转化为劳动生产率的人力，就不能作为人力资源来反映，从而也不能参与企业的剩余价值的分配；第三种观点是在把人力资源确认为无形资产的同时，将其资本化为一项介于负债和所有者权益之间的劳动者权益。劳动者权益承担着类似债权人的风险，但享有对企业税后利润的分配权。因此，会计等式应修正为：人力资产+非人力资产=劳动者权益+负债+所有者权益。这种观点错误地把人力资源当成是无形资产，忽视了人力资源的载体是人。第四种观点是将人力资源确认为企业的资产并形成劳动者权益。劳动者权益通过企业各方的契约决定，既可以具有债权人权益性质，也可以具有所有者权益性质，这种观点具有一定的不确定性，不便于在实际中加以操作。
本文认为，人力资源是一项可增值的特殊资产，而且是一项可形成资本的资产。应将企业职工所拥有的智力作为人力资产这一与流动资产、固定资产和无形资产等具有同等地位的资产项目予以确认。根据资产的定义，资产是“一个主体由于过去的交易或事项所拥有或控制的可能的未来经济利益”。
从“控制”角度看，法律或者契约性的限制是一项资产是否为特定主体所“控制”的证据。为此，相当一部分人力资源会计的反对者认为，尽管人力资源的存在可能给企业带来未来的经济利益，但由于企业对人力资源所贡献的未来经济利益缺乏控制，所以人力资源并不符合资产的定义。对于这个问题的理解应该考虑到“经济实质重于法律形式”（economicsubstanceoverlegalform）这项会计惯例，人力资源带来的未来经济利益是否可以由企业所控制，不应该仅仅拘泥于法律或者契约性限制，而应该从经济本质角度进行审视。从人力资本在企业中的博弈历程中可以归纳出，随着专业化的发展，随着企业对人力资本所有者的投入的增加，一方面人力资源价值的确在增加，另一方面人力资本和财务资本一样，其专用性也在与日俱增，由此可以期望专用性的人力资源和企业形成一种隐契约（一种固定的长期契约），一旦人力资源所有者脱离企业，其人力资本价值将无从体现，并将因其对其他主体的非专用性而发生贬值。所以可以认为，随着人力资源专用性的提升，人力资源所有者将会选择合作博弈，同时增进企业和自身人力资本的价值，这样人力资源贡献的未来经济利益，从本质上看其实质已经为企业所控制。例如随着公司治理机制的发展，对企业经理等高层管理人员实行股票期权（StockOption）、对企业职工实行职工持股等一系列激励措施，都能够起到稳定企业的人力资源队伍的作用，从而促进企业在实质上对其内部人力资源的控制，使之长期服务于企业。
从“可能”角度看，按照Upton（2001）的理解，其本意确切地应该解释为“期望”。按照其逻辑，只要事前（exante）认为或能够预期一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换，该项目就符合资产的定义，而不论最终的（事后，expost）结果是否能够证明其有价值。“可能”这一表述的存在，在于揭示不确定性的存在和未来的经济利益是不确定的。因此Upton认为，“可能”一词并不是资产定义的一个必要组成部分。其实任何一项资产，即使是有形资产如存货或固定资产，其给企业带来的未来经济利益都内含着不确定性的成分，正如我们不会因存在不确定性和概率或然性而不确认存货和固定资产一样，我们同样也不能够仅仅因为人力资源带来的未来经济利益具有不确定性而就断然将其排除于会计信息系统之外。
三、人力资源的会计计量问题
按照FASB财务会计概念框架，要素的确认必须符合四项基本条件：（1）可定义性；（2）可靠性；（3）相关性；（4）可计量性。人力资源的前三个特性大家都普遍承认，但人力资源的计量一直以来是人力资源财务会计研究领域的难题，而符合资产的定义只是人力资源确认为资产的必要条件而非充分条件，人力资源要确认为一项资产，还必须满足可计量性。为了回避人力资源的计量问题，在此基础上形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计。
人力资源成本会计，它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失，该余额可以作为企业的收益或损失处理。人力资源价值会计，它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其资产的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。在此基础上可引出不少人力资源的计量方法，如未来工资报酬折现法、调整的未来工资报酬折现法、未来收益折现法和非购入商誉法等。
1.未来工资报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到合同期满停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法以工资为计量依据，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。因为人力资源的价值不仅指交换价值，还应包括剩余价值。
2.调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异。将调整后的工资报酬作为人力资源的价值。其中效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。这种方法仍然是以工资为计量基础，对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。因为这个计算结果不仅反映了人力资源的交换价值，还包含了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的那部分。但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业，效率系数小于1，所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果，不仅没有包含人力资源的剩余价值，连交换价值也没有完全包括。因而这种方法明显地低估了人力资源的价值。
3.未来收益折现法。这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。但该方法未反映人力资源的交换价值即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。
4.非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化，作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资占企业投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然是不合理的，这更低估了人力资源的价值。
由于人力资源的特殊性，传统的会计理论框架应该进行适当的变动。首先由于人力资源的计量涉及货币性和非货币性，因此可行的办法是把人力资本交付于市场，由市场来决定其价值，这也是人力资源产生的根基。因此人力资源会计的计量应采用财务会计的公允价值计量法。即在公平交易中，熟悉情况的交易双方，自愿进行资产交换或债务清偿的金额。其次对于会计要素，应该增加会计要素的内容并重新分类：资产包括财务资产（传统意义的资产）和人力资产；权益包括财务负债（传统意义的负债）、财务资本权益（传统意义的股东权益）和人力资本权益。再次就是会计等式，应该相应改变为：财务资产+人力资产=财务负债+财务资本权益+人力资本权益，体现了劳动者与股东之间连续重复博奕的产权关系。具体操作应该是：当人力资源投资入股时，通过权威的人力资源评估中介机构评估入股，由于我国实行注册资本制度，人力资源在未来期间给企业带来收益的高度不确定性，而且具有高度的流动性，因此，不宜将其记入财务会计的“股本”账户，而应另设一账户“人力资本”予以反映，同时把人力资源的价值列入“人力资产”账户。由于人力资源作为资源，只有当其能给企业带来未来经济收益时，才能予以确认。为了解决人力资源的运行中的价值变动问题，目前致力于人力资源会计研究的学者大都认为，在人力资源的核算中，还应该设立“人力资产摊销”账户，按期对人力资产计提折旧，理由是人力资产与固定资产、无形资产一样，都是随着时间的推移，其价值会逐渐衰减。但笔者认为这种认识是错误的，因为人力资产不同于财务上的其他资产，按照其磨损的程度逐渐或一次性地全部转移到新产品中去。而劳动力价值不是被转移，而是由工人的劳动再生产出来。而且人力资源还有一个显著特点，就是随着时间的推移。由于人具有主观能动性，决定了人力资产在使用过程中就可能出现增值现象，而对于物质资产来说几乎不可能出现增值现象。因此这种观点是不可取的。而应在期末，通过权威的人力资产评估中介机构或劳动力市场得出其公允价值。增设“人力资产调整”账户，调整人力资产的价值。冲抵“人力资产”账面金额。冲抵的限额就是“人力资本”入账计入的价值。当人力资源价值增值时，根据会计的谨慎性原则，通常不对其进行会计上的反映，只有当公司修改章程，以人力资源控股、持股和参股时，或重新对人力资本进行评估，发生评估增值时，借记“人力资产”，贷记“人力资本”。至于人力资源的取得成本、开发成本和替代成本和日常人事管理成本等，从企业的纳税角度考虑，不宜将其资本化，而应同现行传统会计一样，将其费用化，作为当期费用冲减税前利润。因为如果将其资本化，那么就如同固定资产，其费用不可做税前抵扣。这将使企业的资产虚增、损益虚增，影响财务数据的客观性。因此应该直接增设“人力资产成本”账户，用以反映人力资源发生的有关费用。比如在每期计发工资、福利费用时，借记“人力资产成本”，贷记“应付工资”。
四、人力资本在会计分配上的反映
至于人力资产做为资本入账，怎样参与企业的税后利润的分配问题，大部分会计学者都想对人力资源价值预测一笔固定数额的人力资本，以便和物力资本一起，参与企业税后利润分配。而实际上，人力资源所创造的价值随着主客观环境的变化，年年月月不同，因此很不科学，特别是按笼统的总利润分配的体制，透明度不高，容易出偏差。例如，当某企业经营没取得显著成绩，只是进行简单再生产，仅获得社会平均利润时，生产者与物力资本所有者都只能取得最低的社会平均收入，但由于没有“社会平均利润”的概念，那么当生产者已按月领取了工资后，再参与税后笼统利润的分配，则生产者所分得了不应得的利益，而物力资本所有者得不到最低收益，则很不公平。因此笔者认为解决的途径有两种，一是：创立利润分块责任制，在弥补亏损、提取法律规定的各种公益金之后，如果企业的利润率高于行业平均利润率，则余下的利润全部按资分配，由人力资本与物力资本按照同股同权的原则参与企业的分配，如果企业的利润率低于行业平均利润率，则不再进行再分配。从而建立切实可行的人力资源价值分配体系。二是：让人力资源直接通过控股、持股和参股的方式，参与企业的税后利润的分配。如深圳华为公司奉行“让最有责任心的明白人担负重要的责任”，实行人力资源资本化，职权和股权向有知者倾斜。同时股权实行动态调节，你今年干得好，公司给你配股；明年干不好，公司可以收购你的股。并不是有钱就可以购股，达不到华为确定的标准，有钱也不能够有股权。在员工持股比例上，实行“30%优秀员工（含核心层中坚层）集体控股，40%的骨干员工有份量地持股，10%-20%的低级员工和新员工适当参股。这样一来在财务上也就可方便操作。因为采用这一制度，企业变动的仅仅是所有者权益内部人的份额，并不影响企业的其他财务事项。但这有一点不足，就是只反映了企业的人力资本化，却没有反映人力资源给企业带来的未来收益情况。因此只能对内起到管理作用，却不能对外提供相应的会计信息。
五、人力资源的会计报告体系
我国的财务报告体系是由会计报表、会计报表附注和财务情况说明书组成，既然人力资源在财务会计上得以反映，那么人力资源也应在财务报告体系中得到反映。即在资产负债表中新增两个新的报表项目：“人力资产”和“人力资本”，在“人力资产”项目中反映企业取得人力资产时经权威机关评估值，并随着企业的发展，“人力资产调整”也相应地调整人力资产的账面金额。而“人力资本”则反映人力资源获得时，即在与人力资源者达成一种固定的长期契约时评估值入账，通常该项目只随董事会决议和中介评估公司评估后，发生金额上的变动。并且按此作为人力资源拥有者参与税后利润的分配依据。同时应该在报表附注部分披露与人力资产在契约达成时的取得方式和取得成本，披露各类人力资产当期期初和期末余额、变动情况及其原因，并应披露当期确认的人力资产减值准备。
在损益表中新增两个报表项目：人力资产成本，人力资产跌价损失，反映人力资源的追加成本、使用成本、安置成本和流动成本，以及在期末时根据劳动力市场或权威的人力资源评估机构对人力资产的评定，确定人力资产的跌价金额。对于人力资产的成本，可按照税法的要求在规定的范围内做税前抵扣。而人力资产的跌价损失不能在税前抵扣。同时在报送的附表中增加“人力资本成本明细表”，反映企业在人力资产上的所有发生费。在此附表内应设置以下几个栏目：员工的培训费、工资、奖金、福利费、职工内部调动过程中发生的退职、退休后发生的各种费用、职工因解聘、辞职发生的各种费用（包括企业支付给职工的解聘费用和职工“跳槽”过程中发生的劳动争议诉讼费）。至于人力资源获得时的成本费用，如招聘广告费、招聘工作人员的工资、津贴和奖金、招聘活动租场费等，根据会计的重要性原则，则应在费用发生时，直接计入当期的损益，在对应的传统会计损益项目中反映。
参考文献
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[4]易庭源。怎样开创人力资源价值会计[J].会计研究，2001，（1）。
资本论论文 篇四
1.1基于人力资本、R&D及R&D溢出的模型（1）参数符号。H—人力资本；SR—R&D溢出；X—其他因素；LRD—R&D投资。（2）构建模型。根据文献[1]，笔者构建一个类似C-D生产函数的知识产出函数，TFP为产出变量，将影响TFP的各因素作为投入变量。（1）人力资本与物流行业R&D及行业间R&D溢出的相互作用项，用XP表示，XP={H}×LRDit,H×SRUit,H×SRDit。在模型中加入人力资本与R&D相互作用项，可以描述人力资本是如何促进TFP的增长。（2）物流行业特征。定义如下虚拟变量：式（3）中，HIi表示物流行业的技术特征差异对TFP的影响。如果等于1，则表示R&D对TFP的影响随行业特征的不同而不同，反之亦然。（3）行业所有制结构（SOE）。如果SOE为负，则表明所有制结构限制TFP的增长。
1.2利用生产率指数对TFP进行测算和分解首先使用数据包络方法(DEA)计算出生产率指数。根据得到的数据单元，构造一个前沿生产面。在确定投入不变的情况下，单元实际产出到前沿生产面的距离就是生产率。
2实证数据处理和统计描述
2.1数据处理本文所用的数据均来自《中国统计年鉴》，选取2005-2012年物流行业数据进行处理。（1）TFP衡量及分解。本文使用物流行业中每个公司的实际总产值作为产出变量，以固定资产、期间再投入和年末该公司人数作为生产投入，应用式（7）计算Malmquist指数。（2）R&D存量。用物流行业中各企业的新产品开发经费、技术改造经费等来确定R&D的值。将前5年的年投资增长率作为整个投资增长率。在考虑折旧情况下，R&D投资存量表示为：（3）人力资本积累。西方国家一般用员工的平均受教育年限来表示。但要准确的知道每个人的受教育年限并不现实，因此使用每个物流企业中从事科技活动的人员数量占全公司人员的比例作为人力资本变量。
2.2数据描述物流行业各代表性企业的Mi、EC、TC和SOE的统计描述见表1。从表1中可以看到，2005-2012年SOE的平均增长率为0.39%。从表1中可以看出，从2005年开始经济比重逐年下降，经济比重的下降体现着物流行业全要素生产率的上升，进一步说明人力资本是在逐年累计的。
3实证回归结果分析
根据现代计量经济学原理，对非稳定量进行回归分析会出现虚假回归，破坏结果的准确性。因此采用Levin检验回归残差是否存在共同单位根，用Fisher检验回归残差是否存在单个单位根。如果拒绝原假设，且在给定显著水平范围内，则回归残差平稳，且不存在虚假回归。在本文所使用的回归模型中，模型1是基础模型；模型2、模型3和模型4中分别加入人力资本与行业自身R&D投资、后向R&D溢出及前向R&D溢出相互作用项。（1）表2中Malmquist生产率指数是需要解释的变量，根据这个变量值估计得到其他值。需要说明的是，首先，通过Hausman检验，4个模型的截面方向为随机效应，时间方向为固定效应。其次，根据回归残差检验，表明残差稳定，不存在虚假回归情况。表2的回归结果表明，物流行业特有的技术特征对TFP有重要的影响。物流行业的人力资本与R&D投资均是促进全要素生产率增长的重要因素。人力资本与R&D投资、R&D前向和后向溢出效应相互作用项的系数均为正，而人力资本对自身企业的R&D影响更大。通过控制人力资本与R&D投资、R&D前向和后向溢出效应相互作用项，可以看到模型2和模型4中人力资本的系数失去显著性，因此人力资本促进TFP增长的主要方式是提升技术开发和吸收能力。也就是说，增加人力资本投资，可以提高本企业劳动者的教育程度、技能熟练度，进而直接提高劳动生产率，也可以通过吸引其他物流企业的人才来间接促进经济增长，后一种效应在大型物流企业中体现更为明显。（2）表3中被解释量是EC，用Hausman检验和LR检验表明四个模型的回归结果是有效的。从表3中可以看到，一是所有制结构制约了效率的提高。二是物流企业本身R&D投入过度同样导致效率低下。也就是说当一个物流企业的R&D投入过多，会使自身的技术更新加快，而对原有技术的改造吸收就会越少，这样就会导致效率值不断下降，最后导致整个行业技术效率的降低。三是人力资本依旧是“同化器”的作用，随着人力资本的累积，反而导致技术效率的降低，其原因与R&D类似。（3）表4中被解释变量是TC，用Hausman检验和LR检验表明四个模型的回归结果是有效的。从表4可以看到，技术进步随着人力资本和企业R&D投入的增加而增加。人力资本性系数处于0.0588-1.764间。企业本身的R&D投入对技术进步的弹性达到0.0784-0.1078。这表明，虽然增加R&D投入可有效提高行业技术水平，但是还需依靠人力资本将其转化成真正的技术进步。6结论本文对人力资本、R&D投资和R&D溢出对我国物流行业全要素生产率的影响进行研究，具体分析了人力资本、R&D投资和R&D溢出对TFP、效率改变和技术进步的影响，主要结论如下：（1）物流行业中企业自身R&D与R&D溢出是影响TFP的重要因素。（2）人力资本对技术进步和TFP增长有重要的促进作用和同化作用。但是如果控制了人力资本和R&D的相互作用项后，人力资本与技术效率则呈负相关的关系。
资本论论文 篇五
对“现代世界如何诞生”的思考实质上是理解当前人的存在方式的基本前提，而对这一问题玛丽•伊万丝侧重于从“技术”层面给予回答，麦克法兰则除了技术之外，看到了人们对“财产权的态度”以及“对利润最大化、对积攒财富和花费财富的态度”是其中最为“核心之处”。但是，在现代世界建构过程中，人们怎么会成为“心甘情愿”的参与者？换句话说，人的存在方式、价值观念如何能够同步于这一建构？福柯的“规训政治学”显然有助于我们介入其中加以扩展思路。福柯曾用“酷刑到规训”来勾勒现代世界“支配人体的技术”的改变，即不再是“增加人体的技能，也不是强化对人体的征服，而是要建立一种关系，要通过这种机制本身来使人体在变得更有用时也更顺从”，这是一种新型的“政治解剖学”。它的意图在于“规定了人们如何控制他人的肉体，通过所选择的技术，按照预定的速度和效果，使后者不仅在‘做什么’方面，而且在‘怎么做’方面都符合前者的愿望”。这就是说，通过“技术”使得人们成为了“听话”的人，“规训”也就达到了自我实现而不是“强迫”的效果。福柯将这种思考归功于马克思在《资本论》中的论述，他认为，“马克思在几个地方强调了劳动分工问题与军事战术问题的相似性”，“这样就出现了一种必须用纪律来满足的新需求：建造一种机制，应能通过其各基本构成因素的协调组合而达到最大效果”。但是，对于纪律以及商品世界中纪律以哪些形式得以铺展并未引起学术界太多的重视。实质上，“价值”概念在《资本论》及其手稿中正是作为现代人生活的“规训”（Discipline）之一种形式，马克思由此开启了“规训”的政治哲学思考。
1.“价值”概念成为人的劳动乃至人的生存的“规训”手段。
在马克思看来，价值不同于商品可感觉的粗糙的对象性，在价值的对象性中，“连一个自然物质原子也没有。因此，每一个商品不管你怎样颠来倒去，它作为价值物总是不可捉摸的”。价值不是一个“实体”，而是一种关系，“被设定为交换价值的产品，本质上已经不再被规定为简单的产品；它被看作和它的自然的质不同的质；它被看作是一种关系”。价值只有在对使用价值与交换价值双重扬弃时才呈现出来，一本书既可以用来读（使用价值），也可以用来换一块面包（交换价值），但是，读和换是隔离的，不能合为一体。交换关系的完成需要“产品把自己看作是一定量的一般劳动即社会劳动时间的实现”。对此，我们不妨再以宫川彰举的例子来说明，人民辛勤地用汗水耕种，收获了具有使用价值的蔬菜，但是作为商品出场时，就存在了一个被市场、被“价值”评判的过程，如果不能满足条件，这些蔬菜只能腐烂处理，“最终元凶就是价值关系”。这种“价值关系”成为了衡量人的劳动的尺度便一目了然，“私人劳动的独特的社会性质也只有在这种交换中才表现出来”，每个私人劳动者自身的劳动是否有“价值”并不在于自身，而必须交由“市场”裁定，从而“价值”在商品生活中不再是一种逼迫，而成为了一种自觉的劳动取向，实现了“规训”人的劳动。进一步讲，私人劳动与私人劳动之间的关系表现为“人们之间的物的关系和物之间的社会关系”，从而也“规训”了现代人的“商品化的存在方式”，即人与人之间的真实关系被展现为物与物之间的关系，人与人“分离”了。
2.价值概念的抽象性成为“人受抽象规训”的存在论基础。
我们知道，依据福柯的意思，支配人的方式从一种“外在的”通过技术化处理成为一种自觉自愿的内在的“抽象力量”。马克思也正是通过“价值的四种形式”展现了现代世界是如何走向“抽象”的。价值具有“可感又超感”的特征，这种超感性只能通过另外一种商品体表现出来，最终在货币那里完成了整个商品世界的抽象过程。抽象世界（货币）发生的第一个阶段是个别的或偶然的价值形式，20码麻布=1件上衣便是这种形式的最重要特征。第二步是把1件上衣置换为10磅茶叶，2盎司金或其他等等，这是扩大的价值形式。第三步，则是对第二步的一种“颠倒”，各种不同质的商品体能够展现为“同一商品体”，这一步至关重要。因为，这里对于“等同性”作了强调，马克思批评亚里士多德所认为的“不可能在质上等同”，因为他“缺乏价值概念”。也就是“一切劳动都表现为等同的人类劳动，因而是同等意义的劳动”。显然，能够将各种商品世界中出现的物（Sache）等同起来在第四步，即货币形式中完全借助“抽象”（货币）实现了。马克思正是在价值形式的“历史性”层面上告诉我们货币是怎么来的，实质上是告诉人们，现在完全被一种“抽象”统治（规训）着。这就类似于一个人在衡量自身的价值、社会属性的时候，往往以某种“身份符号”作为自己的标准一样，经济生活中的价值概念的表现本身就具有此种高度的抽象性，这也是马克思所说的人们受着资本、权利与形而上学抽象统治的基础，没有经济生活，当然为商品经济保驾护航的权利、形而上学的观念也无从谈起。
3.价值概念维度中的“剩余价值”揭示了现代世界“规训”的根本秘密。
在人们理解剩余价值的过程中，总是简单地认为其仅是“对无酬劳动的占有”，即“超过其劳动力价值的价值”，这样的理解显然还无法推进到马克思剩余价值的真实内涵。恩格斯就指出，这在马克思之前的经济学家那里，“也有人已经多少明确地说过”。马克思正是在这些人止步的地方进一步说明，不是要将这种“对无酬劳动的占有”作为一种“经济事实”加以描述和确认。相反，他要将“经济事实”置放到历史的语境下，追问这是从哪里来的。所以，他“第一次确定了什么样的劳动形成价值，为什么形成价值以及怎样形成价值”。“并且论证了商品和商品交换怎样和为什么由于商品内在的价值属性必然造成商品和货币的对立”，并进而又将资本分为不变资本和可变资本。正如恩格斯所说，马克思“第一个详尽地阐述了剩余价值形成的实际过程，从而说明这一过程，而这是他的任何一个前人都没有做到的”。恩格斯的意思再清楚不过，在经济学家直接面对的事实的地方，马克思将其引入到历史中瓦解其秘密，通过对劳动与资本的分离才能够回答剩余价值何以可能，这一点揭示出现代人生活的所有规训的秘密，并最终引向了对资本主义的私有财产权批判。进而，马克思又通过剩余价值积累展现了整个人类历史的趋势，实质上，今天所谓的空间理论不过也是对剩余价值的扩展，也正是通过这种概念的分析，马克思呈现出现代世界构造的图景。
二、“价值”的实体化“错认”与观念世界的拜物教“支配方式”
如果说“价值”构成了客观的商品世界的建构，那么，它同时也需要完成对人的观念世界的建构才能真实地阐明“现代世界的诞生”的秘密。这需要价值拜物教来完成“颠倒世界”的正当化过程，“货币作为现存的和起作用的价值概念把一切事物都混淆了、替换了，所以它是一切事物的普遍的混淆和替换，从而是颠倒的世界”。对此，马克思在《资本论》及其手稿中，正是通过拜物教批判这一资本论全卷的观点来完成的。对这种颠倒，马克思说，“商品形式在人们面前把人们本身劳动的社会性质反映成劳动本身的客观的（Gegenstndliche）性质，真实地反映成这些物（Dinge）的天然属性”。之所以造成人们将一种历史性赋予的特征看作是自然性、永恒的，马克思曾从生产的角度给予过论证，诸如认为“生产资料的使用价值的旧形式消失了，但只是为了以新的价值形式出现”。这一点诚如詹姆逊所说，“资本擦拭了自己的前历史的痕迹（还擦拭了它之前的生产方式的存在痕迹），正如它坚决地把生产的直接痕迹从产品中擦掉一样”。可以更为直接地推论，商品交换社会生成过程就是不断消除历史意识的过程，于是，拜物教意识自然成为主流的意识。实质上，马克思还在“价值”概念的讨论中更进一步深化这种拜物教批判工作，这与福柯所谓的新时代“支配人的方式”有着某种隐性的相似点。从福柯的“规训政治学”切入来看，他认为，国家必须要想尽办法去维持人们的健康、强壮、勤奋和安全，而需要两样东西作为保障，那就是知识体系和行政设备，后者主要是一些关于自由、平等、公正、进步和理性以及价值观念的集合而成的体制。也就是说，福柯已经完全看到“价值”也能够成为一种“规训”，但这还是一种哲学层面的价值观念，我们上文讨论的是经济学生活之中的“价值”，两者有什么样的关联？在20世纪80年代开启的“价值哲学研究”中，所谓经济学价值概念与哲学价值概念之间一直争论不休。实质上，从经济生活中以价值概念实现对人的规训（统治），转而深入到人的意识之中，踩着如此这般的思考路向将能够明白后者正是一种“哲学上”讨论的价值概念。诸如，马克思在谈到三位一体问题时认为，整个商品世界的颠倒对人的意识的影响，“把在生产中由财富的各种物质要素充当承担者的社会关系，变成这些物本身的属性（商品），并且更直截了当地把生产关系本身变成物（货币）”。换句话说，也正是人们的视野将外在的商品世界看作一个既定的事实承接下来，不再去在内在逻辑上思考其“从哪里来的”。从而整个现代世界所需要的“忘记财产权的不正当来源吧，就从这里开始吧”便获得了价值观念的支撑，这便得到了一种“价值”观念的规训的完成。详而言之，在商品交换层面来看，日常生活通过“价值实体”的交换被看作是“习以为常”才能够完成上述任务。对此，马克思分析认为“，1磅铁盒1磅金，虽然具有不同的物理和化学属性，却代表同一重量，同样，包含同一劳动时间的商品的使用价值，也代表同一交换价值。因此，交换价值表现为使用价值的社会的自然规定性，表现为物的使用价值所固有的规定性，由于这种规定性，使用价值在交换过程中按一定比例相互替换，成为等价物”。
在日常生活中，人们总是将“交换价值”看作是物本身固有属性的观念，随着种种交换的经济生活逐渐得到强化，人们面对的与之周遭生活的“物”内在地也被看作是具有“交换价值”。例如，地下器官买卖、拐卖儿童之类的非法交易，在价值拜物教的视野中，竟然连身体本身也蕴含了“交换价值”。这就是真实的人们的拜物教处境，“这种现象只是由于日常生活中看惯了，才认为是平凡的、不言自明的事情。”当然，这已经非常接近对商品世界日常意识分析了。再集中一点讲，为了试图更准确地把握，还得回答一个根本性的问题，那就是为什么“劳动产品一采取商品形式就具有谜一般的性质究竟从哪里来的呢？显然是从这种形式本身来的”。诸如，从形式上来看，一块面包作为商品要和一本书来交换，这种可能性使得人们觉得“神秘”，也使得人们自觉地以为价值就是一种“实体”，反而认为商品内在并无“价值”这一个固定属性倒是无法想象的了。接着，我们再从劳动产品作为商品来生产的社会性质来看，马克思认为，“在一切社会状态下，劳动产品都是使用物品，但只是历史上一定的发展阶段，也就是使生产一个使用物所耗费的劳动表现为该物的‘对象的’属性即它的价值的时代，才使劳动产品转化为商品”。从这里可以看到，只有在人们的劳动被“表现为”物的自身固有的价值的时候，那个劳动产品才能够是商品。但这个过程的完成，还需要一个前提，那就是，“使用物品成为商品，只是因为它们是彼此独立进行的私人劳动的产品”，这是财产权的确立。但是，私人劳动如何才能成为得以认可的社会劳动呢？这必须要将劳动产品置于“交换”之中。这样的结果便是，私人劳动的社会关系，不是被表现为人们在自己劳动中展现的直接的社会关系，反而“表现为”人们之间的物的关系和物之间的社会关系。显然，劳动产品只有放入交换才能够具有一种“价值对象性”并与“使用对象性”分离，劳动产品自身的此种分裂“只是发生在交换已经十分广泛和十分重要的时候，那时有用物是为了交换而生产的，因而物的价值性质还在物本身的生产中就被注意到了”。所以，对于这些劳动者来讲，他们在生产过程中，已经作为“交换者”的形象在从事劳动了。当人们在劳动过程中，劳动所生产的产品本身的价值在生产中就已经作为存在前提。诸如对于一个面包商人来讲，他所生产的面包从一开始就是赋予了价值于面包之中的。如果这个面包商从来不考虑“交换”中的“价值”，那么他的面包可能在无法交换后成为腐烂物。再从劳动产品的交换进一步来看，在“交换”过程中，人们首先关心的当然是自己的劳动产品能够换到别人的劳动产品的“比例”，可是这些比例也并不是一种“天然的事实”。这也是“由于习惯而逐渐达到一定的稳固性时，它们就好像是由劳动产品的本性产生的。”实质上，劳动产品在交换中所表现的“价值”也不过是“通过劳动产品表现为价值量才确定下来的，价值量不以交换者的意志、设想和活动为转移而不断地变动着。在交换者看来，他们本身的社会运动具有物的运动形式，不是他们控制这一运动，而是他们受这一运动控制”。而一旦完成交换之后，进入到商品世界所完成的货币世界，这种价值的掩盖形式更加隐蔽，价值也就获得了“规训”的最高级形式。诸如在G-G′中，人们仿佛真的以为货币能够生出货币，因为货币本身具有“价值”，并且连货币所获得增值也被看作是货币本身的属性，而忘记这不过是剩余价值的转化形式。由此，“价值”所具有的自然性以拜物教的“错认”方式完成了对人的生活的“支配”。
三、走出“价值”概念的拜物教与拆解“规训”的实践智慧
历史地看，在商品社会中人们是以“交换者”的姿态从事劳动。可是，在经济学中，“它甚至从来也没有提出过这样的问题：为什么这一内容（劳动—引者注）采取这种形式（价值形式—引者注）呢？为什么劳动表现为价值，用劳动时间计算的劳动量表现为劳动产品的价值量呢？”正因为将此作为既定的事实前提，他们当然不懂得，这是“生产过程支配人而人还没有支配生产过程的社会形态”。但是，“在政治经济学的资产阶级意识中，它们竟像生产劳动本身一样，成了不言而喻的自然必然性。”当然，关于政治经济学家的此种思维方式的“奇怪”（拜物教）看法，在上文我们对马克思通过“价值”呈现了整个现代世界的“建构性”的论证，正好反映了人们深陷于拜物教意识之中。那么，现在我们要追问的是，既然人们的“现代生活”整个“规训”机制在根本上说，来自于商品交换中的“价值”，即“价值拜物教”。那么，如何拆解这种规训，则涉及马克思在《资本论》中运用拜物教批判对资本主义的整体性分析。
1.拆解“价值”规训必须瓦解资本主义生产的占有原则，改变劳动生产的“交换性特征”，让交换劳动走向人的自由自觉的活动。
如果仅就劳动过程本身来讲，它是为了人类的需要而对自然的占有，“是人和自然之间的物质变化的一般条件，是人类生活的永恒的自然条件，因此，它不以人类生活的任何形式为转移，倒不如说，它为人类生活的一切形式所共有”。在这个语境下，我们当然也就不再会谈论“一个劳动者与其他劳动者的关系，一边是人及其劳动，另一边是自然及其物质”。但是，马克思并未从这种“生产的一般”直接宣判资本主义的劳动的交换的“非正义性”，他还需要进一步分析资本主义物质生产的特征，“我要在本书研究的，是资本主义生产方式以及和它相适应的生产关系和交换关系。”在马克思的视域中，生产一般中当然有属于如上述的一切时代的特征。可是，现代的人们如现代的经济学家一样将现有的特殊的物质生产方式看作是这种“生产一般本身”，而忘记了两者的差别，从而这样的看法也便成为拜物教深入人心。“资本，别的不说，也是生产工具，也是过去的、客体化了的劳动。可见资本是一种一般的、永存的自然关系；这样说是因为恰好抛开了正是使‘生产工具’、‘积累的劳动’成为资本的那个特殊”。这个特殊实质上就是对生产资料“占有”的特殊性质。人们在解释生产的前提占有时，总是以寓言的方式认为，“在很久很久以前”，一种人“是勤劳的，聪明的，而且是节俭的精英，另一种是懒惰的”，但是，马克思通过历史回溯的方式论证了“原始积累”是充满暴力的过程，“决不是田园诗式的东西”。这种积累使得“大量的人突然被强制地同自己的生存资料分离，被当作不受法律保护的无产者抛向劳动市场。”所以，在马克思看来，资本主义这种特殊的“生产”已经以“资本积累”为“起点”，生产、分配等都依据于占有原则，所以，“国民财富”的增长不过和“人民贫穷”（相对性的理解）是一回事情。
2.超越“价值”规训的实质是走出资本逻辑的内在矛盾。
就资本逻辑对世界塑造的内在矛盾来讲，一方面资本试图将商品内在的使用价值与交换价值之间的矛盾向社会领域进行普遍化的拓展，另一方面“资本又绝没有把历史一体化”。如今，正因为商品的生产过程已经改变了整个社会生产的性质，即生产过程不是使用价值的生产过程，而是使用价值和交换价值的统一体的生产过程，同时，这种生产还要求投入中的“增值”，这也是资本逻辑的本质。所以，对于资本来讲，“扬弃以自我消费为生产主要目的的、仅仅出售多余商品的那种生产方式”成为了商品流通的前提。从而，“一切与资本关系有关的要素本身越是成为商品，也就是说，这些要素只有通过购买才能占有，资本关系就发展得越充分”，这种生产也就“越是成为资本主义生产”。今天，这种资本逻辑的延展不仅在民族国家内部完成其使命，它还外推为“全球化”的空间扩展，哈维等人如今的工作正在展现剩余价值概念的空间维度。一时间，历史完全臣服于资本逻辑，正如福山所叫喧的“历史的终结”那样得到了认同。马克思的《资本论》难道就是告诉了一个我们被封闭在资本逻辑内部的一个生活事实吗？显然不是。马克思实质上在瓦解资本与劳动分离的基础上打开了走出这个封闭的可能，这个可能性奥斯本以及维拉都已经看到了。如今所谓资本主义把历史普遍化，它不过“只是量化的抽象形式”罢了，“资本主义绝没有把历史一体化”，这恰恰是“另一种生产方式的使命”。这才是真正超越“价值”规训提供可能性的路径。
3.在人的生活受“价值”宰制、规训与超越“价值”规训的辩证处理中，智慧地走出资本逻辑为主导的社会。
资本论论文 篇六
关键词：人力资源，人力资本，人力资源开发与管理
人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。
一、人力资源与企业效益的关系分析
在现代人力资本理论中，美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929～1957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70％，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33％。
对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的？我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。
但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：
人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率
其中：
人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润。从个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。例如，我国国有企业“富余”人员的最突出的表现形式，便是每个员工的社会劳动量不足和劳动生产率低下，使人力资本的价值或产出低于人力成本，由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员，企业就会亏损呢？粗略的计算并不困难。企业“富余”人员比率为F，即：
这个公式仅适用赢利企业。该公式的意义是：企业若再有F的“富余”人员，企业就将亏损，如果某企业尚无“富余”人员，该公式则表示某企业至多只能容纳F的“富余”人员，超过这个比率，企业则发生亏损。如果是一亏损企业，上述公式则为：
此公式意义为：造成企业亏损的“富余”人员至少有F的人数。或者说，企业要扭亏，至少要辞去F的人数。
在一般情况下，一个正常生产、销售的企业的“富余”人员的比例，如果高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损。例如，根据《中国工业年鉴》(1994)和《中国统计年鉴》(1995)的资料表明，1978～1994年我国国有企业的经济效益连年滑坡与亏损，资金利税率连年分别下降了14．4％和13．5个百分点，到1994年，分别仅有9．8％和11．4％，而大多数国有企业的“富余”人员都在15％～30％。
综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。当一个企业人力资本存量一定时，如果该企业的人力资本利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。
二、企业人力资源开发与管理的对策
通过以上分析可以看出，一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：
(一)数量调节
人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。(二)合理配置
人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
(三)教育和培训
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：
第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。
(四)人员激励
人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。
应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。对此，制定员工个人发展计划，职业生涯管理发展等都是不错的尝试。
(五)企业文化建设