第一篇：走出企业文化建设的四大误区
价值主张是人们对于客观事物和关系的主观认识或表达，是关于好坏、善恶、美丑的判断，是做事的根本原则和标准，如同心中的标尺，用它来检测、衡量一切事物，是价值观念和尺度，亦谓之价值观。
企业文化的核心是企业的价值观念，即企业理念。它犹如人们的大脑和思想，用以指导我们手脚的正确行动。但如何正确塑造和主张企业的价值观念呢？很多企业往
往容易陷入一些误区，从而迷失掉正确的方向。
误区一：因为文化而“伪文化”
提及企业文化，很多时候就会联想到“团结、诚信、创新、客户至上、以人为本”等词汇，即使是规模比较小的企业，他们也会在印制的dm单或者宣传小册子及公司网站上，展示诸如精神、宗旨、使命等宣传企业理念的词句，仿佛这是企业宣传的必要手段，没有的话就感觉没有文化一样，但是事实真的是这样么？这是他们内心真实意愿的表现么？是否认真且负责任的检查和审视、研讨过这些价值诉求呢？
然而，绝大多数企业都仅仅是因为“文化”而“伪文化”。比如，曾经有间倡导“沟通、尊重、诚信、卓越”的跨国公司，他们曾誉为美国新经济的楷模，而且常常炫耀自己的企业文化。可实际情况是他们惟利是图，采取欺诈的手段谋取暴利，根本没有诚信可言，并最终导致公司走向破产。这家公司就是在全球都赫赫有名的美国安然公司。
企业的价值观在于其真实性。如果公司倡导了“诚信”或者“以人为本”的价值观，就要像宗教信徒一样去信守和维护自己的价值观，否则价值观就成了一句口号而已。如果一间企业只是表面提出“以人为本”“诚实守信”的企业理念，实际是靠压榨和盘剥雇员而获得其发展，经常性拖欠和克扣员工工资，不按照国家规定办理社会保险，利欲熏心，企业就会在员工、客户面前丧失威信，而给人一种“虚伪”的感觉，它早晚要倒闭。
误区二：好于数量而主张模糊
不少企业认为企业理念要大而全，于是把所有认为重要的理念都写进去。我们会经常看见很多企业常常罗列出一大堆理念，但都没有深刻阐释和弘扬，更不注重去实践和用来指导具体行动，往往只是浅尝辄止，显得空洞。而真正影响企业战略与持续发展的使命和愿景往往缺乏涉及，安全、环保、市场、生产、人才等理念罗列了一堆，却不提及唯独缺乏核心的价值主张，同时，往往将附属的价值主张置于核心价值主张的地位，也没有贯穿始终的文化主线牵引，不同的理念之间还存在价值悖论与冲突。
比如，我们国内有一家知名汽车制造商的理念高达几十条，且很多内容实质上都是重复的，或者是不属于事关全局性的内容。理念过于庞杂而且没有核心价值观的表述，让人感觉不到企业究竟想要提倡的是什么，倡导的是什么？
一间企业需要主张和弘扬的价值观不在多而在精，如果一间企业拥有过多的理念，往往就会失去真正的价值主张，什么都在主张，就失去了真正意义上的核心作用和主导作用，反而证明该企业没有找到真正的核心价值主张。
误区三：趋于共性而缺少个性
很多年以前，诺基亚在中国播放其“科技以人为本”广告语，随后，我们中国很多企业随之也提出“以人为本”的理念；当“创新是一个民族进步的灵魂”随江泽民同志提出之后，又有很多企业提出“创新”理念；当中国倡导“和谐社会”的时候，我们企业又紧随其后提出“和谐企业”的理念。但事实是这样么？或许“以人为本”、“创新”、“和谐”这些理念本身是每一间企业都会倡导的一些要素，但是这是我们企业发展最为需要去弘扬和主张的么？或者说同样的词汇，在不同的企业是否应该有它特定的诠释和内涵呢？它是附属的价值主张，还是影响我们企业战略和发展的核心价值主张？这样的主张是能为企业更好的实现战略构想而起到支撑作用，还是会为企业发展带来禁锢和手铐？
根据调查，《财富》100强中，55%的公司声称“诚信”是它们的核心价值观，49%的公司倡导“客户满意度”，而40%的公司信奉“团队精神”。这些都是优秀的文化要素，但这样的术语不能成为指导员工行动的明确纲领。千篇一律的核心价值观非但不能体现公司文化的特色和个性，反而易于逐渐沦为平庸之辈。
企业文化建设始终是服务于企业战略的一种方法和手段，而不是目的。由于不同的行业和企业成长阶段、企业家群体价值观、文化表征等一系列差异性，恰恰需要更为客观和符合企业发展的价值主张，而不是简单的照搬和模仿，否则很容易变成“东施效颦”。更不是今天流行什么就主张什么，明天流行什么马上又调整。企业理念是企业笃定恪守的价值标准和行为准则，是企业文化相对固定的元素，一般不会随波逐流或者轻易改变。
中国共产党在创立的时候提出“人民的利益高于一切”时，是因为他们深信这是中国共产党最为根本的价值尺度和准则，中国共产党在不同时期可以推出一些更为具体的要求和行为，但是这个基本理念不会变更，且会持续指导共产党人的一切行动。
误区四：重在建立而疏于落实
如
果把企业比作人，哪么价值观就是一个人的“人格和品行”，你可以说自己很“善良、正直”，但如果你的行为与之不符，那就会让人觉得虚伪。企业可以找专家、学者及咨询公司设计出漂亮的企业文化手册，令人兴奋的愿景、目标和价值观，但是企业能否就此变得优秀?如果真是这样，那企业文化简直就是灵丹妙药了。很多企业对企业文化和价值观的理解都觉得虚而不实，
关键就在于只看到了价值观“虚”的一面，而不知道如何把它做“实”。
企业对待员工、顾客、股东的行为是“实”的，企业的战略、组织、流程、权责和管理规则也是“实”的，价值观必须融入这些企业的日常行为，让价值观与企业行为统一起来，否则就只能“神”、“形”不合，悬在空中。
“言必行，行必果”，这句话同样适用于那些渴望建设优秀文化的企业。只有领导团队的以身作则和全力推行，努力把价值观落实到考核、激励、招聘、培训这些企业行为上，把它转化为企业的日常管理规则和员工行为，并适时进行检查和调整，才能做到价值观的“落地”，否则企业文化建设就永远只能流于形式，而不可能对企业产生巨大的促进作用。
文化是需要管理的，而管理则就意味着pdca，价值观的提出仅仅是计划，而之后的实施、检查和纠正则是构成文化管理不可或缺的要素，只有周而复始的pdca循环，唯有可能不断使企业文化迸发出耀眼的光芒，支撑企业战略目标的不断实现，成就愿景。
第二篇：走出企业文化建设的误区
企业文化作为一种亚文化，是从属于管理文化的一个子概念，它是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、具有本企业特色的精神。包括企业物质文化（凝结于环境、产品和物流工具中）企业制度、行为文化和企业精神文化（企业精神和企业价值观）。其中企业精神文化构成企业文化的核心内容。企业文化的追求目标是：培育高效能的企业经营团队。以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。 澄清“企业文化”理解上的四个问题：
(1)企业文化建设要突出重点，既不能包罗万象，也不能簡單化。
(2)对企业文化的作用既不能否定，也不能无限夸大。
(3)推进企业文化建设既要遵守共同规律，也应突出自我特点。
(4)企业文化的建设是一个持续的、系统的工程。其作用是间接的、无形的、潜移默化的。
我们的企业文化还能走多远？
国内外的事实证明，任何企业只要形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了一支打不败、拖不挎、战无不胜的员工队伍，而这支用优秀企业文化武装起来的员工队伍才是企业真正的核心竞争力。 而慎思我们的企业化我们也不能不发现许多的问题，现成文如下，共同探讨。
一、什么是企业文化
对于什么是企业文化，仁者见仁，智者见智。有不同的版本不同的说法，恰如弱水三千尺，而我只取其一瓢。企业文化是企业在长期发展演变过程中，企业全体员工逐渐形成的共同信念、公共人生，它包括价值观念、思想信仰、经营哲学、生产目标、历史传统、礼仪习俗、道德准则、行为规范、人际关系、管理体制、员工心态，以及由此体现出来的企业风范和企业精神。
企业文化的功能主要有：1，导向功能；2，凝聚功能；3，激励功能；4，约束功能；
企业文化的建设包括：1，企业文化人的培育；2，企业共同价值观的塑造；3，企业精神的培育；4，企业管理文化的形成；5，企业组织文化的选择；6，企业制度文化的完善；7，企业道德的树立；8，企业文化设施的树立；
企业文化的基本内容包括：1，企业的理念系统；主要有a企业环境、b企业目标、c企业的价值观（其中价值观是企业文化的核心）、d代表人物风格、e经营理念（经营理念是企业在生产经营过程中所形成的基本哲理的观念）、f团队精神(包括理想信念道德行为规范和工作态度等)、g企业精神（是企业的宗旨、观念、目标和行为的总和，是企业文化的概括）、h职业道德（是某种职业在从业活动中所应遵循的道德，是同行业之间、职工间公认的竞争标准）、i企业的社会理念形象。
2，企业的形象系统，包括产品形象（技术形象、质量形象、外观形象）、市场形象、经营者形象、员工形象、体制形象、环境形象及其它形象。
企业文化在公司的显性体现包括a、行为规范，如员工手册、规章制度等；b、宣导企业文化的刊物如。c、宣导企业文化的活动如运动会及厂庆，各种文体活动、各社团的活动等等。d、宣导企业文化的集会如年终总结会议、经理年会等各种会议。
二、企业文化的实质
企业文化实质上是一种价值观， 企业的竞争已经深入到了文化层面。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。 美国企业文化专家劳伦斯·米勒在《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的企业具有强烈的竞争意识，这种精神可以包括在八大基本价值之中。
一、目标原则，成功的企业必须具备有价值的目标。
二、共识原则，企业成功与否，要看它能否聚集众人的能力。
三、卓越原则，卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理，培养追求卓越的精神。
四、一体原则，全员参与，强化组织的一体感。
五、成效原则，成效是激励的基础。
六、实证原则，即强调科学的态度，善于运用事实、数据说话。
七、亲密原则，即相互信任互相尊重，团队精神。
八、正直原则，正直就是诚实，以负责认真态度进行工作。
在劳伦斯·米勒指出八项基本价值中，正直是绝对不能妥协的一个原则，“正直”是许多跨国公司企业文化的磐石。在这方面做得最好的公司，其总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录。
知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化。而且每一位员工又能将其内化为其个人的工作信条，来自觉地作为其日常工作的指导原则。企业又通过给员工描述出一幅生动的令人向往的未来前景目标，成功地完成了这两步已能很好地帮助企业聚集众人的凝聚力，使大家有了明确的共同追求的目标。
企业文化对员工的影响力是深远的，许多在跨国公司工作过的中国员工，虽因地域、薪酬、移民等原因而离开这些大公司，但都十分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。有不少在宝洁公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有感觉像移民一样，可见企业文化之深入人心。三、我们的企业文化怎么了，问题到底出在哪里？
1．抄袭：有一家“新世纪电脑公司”，其价值观宣言竟然与“柯达公司”一字不差。
2．概念混淆：中国移动的“企业价值观”是“持续为社会、为企业创造更大的价值”，这其实是企业宗旨；他们还明确给出了价值观的定义——“价值观是企业及其员工对自身存在意义的评价标准”，而这应该比较符合使命的定义。北邮电信将“核心价值观”细分为“利益观”、“人才观”、“价值观”、“管理观”、“竞争观”等，这样一路细分下去，最后将“价值观”归结为利益分享的观念。
3．本末倒置：中国天地卫星公司在宣扬公司精神之后，声称“价值观内容暂时没有！我们将在近日完善！”古语有云：皮之不存，毛之焉附？没有企业价值观，哪儿来的企业精神？和天地卫星公司有异曲同工之妙的是平安保险，洋洋数十万字的企业文化手册，却对价值观阐释惜墨如金。
4．文字游戏：在各个不同的企业网站上，使用“上善若水”之类云山雾罩的古语做价值观的例子更是不胜枚举。
这些问题，我把它们概括成如下几方面：
缺乏对企业文化的全面理解
主要表现在认为企业文化只是企业精神，或企业价值观，或企业核心理念，或行为规范，等等。其实，企业文化涵盖了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。在实际中，有的企业建立了所谓“企业文化”，但关注的是企业文化外在的表现形式，甚至认为企业文化就是 logo、企业和员工的外在形象、豪言壮语和文体活动等。在互联网上，一些企业的“企业文化”栏目下，随时可见的是以领导视察和员工文体活动为主要内容，却对可以深刻反映企业内在的信奉和需要倡导的精神文化不屑一顾。
缺乏建设手段和组织保证
企业文化的核心——价值观体系，不仅要具有时代特色、行业特色，更要体现出企业的自身特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、企业家群体的实践中提炼出来。企业文化理所当然要传达出组织的价值观，起到动员并鼓励全体员工为实现组织目标而努力的作用。
欧美国家由于理论研究的基础深厚，企业文化建设的相关工具和方法已经相当完善，比如：有一整套价值观测量工具、价值观考核方法等。但是在国内，我们的调查发现，很多企业在建设企业文化时是“摸着石头过河”，缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术和内化外宣的控制能力。聘请来给企业支招的专家大多也是以己昏昏使人昭昭。
国内企业在建设企业文化时的组织保证也很弱，好一点的有专职的企业文化部，有的在行政部门，有的在党群部门，有的在人力资源部门，等等，大家你推我搡，谁也不愿承担具体事务。最近有媒体在讨论企业是否有必要设 acco——首席文化官、cco应该在企业中起什么作用，以及cco与ceo的关系怎么摆的问题。我个人的意见是，企业的最高管理者同时也应该是首席企业文化官。此外，企业全体员工都肩负着建设企业文化的责任，但是，最好有合适的部门专职承担企业文化建设事务工作。
企业文化不能形成体系bbs
文化是企业生存和发展的内在推动力，企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。但是，国内企业文化借鉴别人的多，自己独到的少；参照西方的多，融汇民族的少；口号形式多，主体精神少；能够在战略、策略和执行层面形成体系的更是凤毛麟角。企业文化无法形成体系，直接造成企业文化“虚化”，管理者和员工对之既爱又恨，都知道企业文化对企业战略目标的实现有强大的推动力，可干着急，使不上劲儿。
随意性大与僵化并存
由于企业文化不能形成体系，缺乏经过整合的推进系统，导致企业文化的四个层次，形象、制度、行为规范、价值观缺乏一致性，进而导致企业文化不能转化为企业的管理行为。许多企业在文化建设上随意性很大，企业文化手册可以变来变去，核心价值观居然也变来变去，仿佛粉饰文字成了企业文化建设的核心。 但另一方面，当企业的生存环境发生重大变化，或企业经营战略已经调整，或企业文化出现病态时，企业又没有对企业文化加以变革，麻木不仁，致使不良的企业文化侵蚀着企业的方方面面。
企业文化缺乏差异化
综观世界，优秀的企业都有着优秀的企业文化。企业又化本应成为企业的核心竞争力，成为企业差别化战略的核心。但是目前在国内，情况却不是这样。根据我们的研究，国家间文化的差异多在价值观方面，属于实践方面的差异较少，但企业间文化的差异大多表现在实践方面，表现在价值观方面的较少。企业文化成为给人看的，不是自己用的，所以公众无法真切感受。比如：大家熟悉的it行业，我们知道联想的创新文化、ibm的服务文化等，可是有多少人知道实达、长城、tcl、清华紫光的文化差异？
四、如何建设企业文化的探讨
企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。企业在建立优秀企业文化时要有效地做好以下几方面的工作：
一、寻找培养高素质的领导人。
领头羊对于员工的榜样作用是非常关键的。企业领导的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。
二、规划并沟通企业成功路线。企业的发展计划就是一张成功导向图，根据企业的远景规划，在图中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到目标的方式。
三、创造行诺文化(deliverycul鄄ture)。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，他们都把自己工作做好，每个流程、每次作业、每位致力满足顾客要求的人每一次都会做到最低成本。
四、授权团队走向成功。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。
每个企业都是由人组成的，企业文化也必须由员工来维持和传播。因此，要保持良好的企业文化必须关心人、尊敬人、发展
第三篇：走出企业文化建设的误区1
走出企业文化建设的误区
高贤峰2
人本管理强调“自我与超我结合，制度与文化并重”的管理理念。在制度建设方面，企业积累了比较多的经验，但是，在企业文化建设方面，大多数企业不得要领，甚至陷入重重误区。分析陷入误区的原因，探讨走出误区的方法，就成为人本管理研究者的重要课题。
一、文化建设有误区
改革开放以来，中国企业文化研究和建设，经历了两个高潮。80年代初，以翻译出版美国学者迪尔和肯尼迪的专著《企业文化——走出管理的困境》一书为标志，掀起了第一轮企业文化的研究高潮。受理论界的影响，一些企业开始关注企业文化建设，纷纷设计自己的企业文化和企业精神；90年代初期，以企业策划和cis导入为形式，又掀起了第二轮企业文化建设的高潮。这一轮比第一轮有明显的进步：企业不仅注重提炼自己的核心理念，也开始建构自己的整个形象识别系统。具体表现就是，不再停留于把自己的理念提炼出来挂在办公楼上，而是设计、编写甚至出版企业文化手册，从理念识别、制度识别，到视觉识别，从核心理念的提炼，到行为规范的制定，到文化的物质体现，企业文化建设的发展呈现出空前的繁荣。
但是，后来企业文化建设的发展，逐渐走向了误区。许多企业开始追求文化建设的形式，急功近利的心理逐步控制了大多数企业家的行为，一些企业不惜重金，请策划公司进行专业策划，一时间，中国崛起了一大批所谓“点子大师”、策划大师。也确实有一批企业，随着知名度的“爆炸”式提高，销售额迅速提高。有些企业似乎一夜之间，找到了制胜的“法宝”！许多“大师”甚至吹响了“点遍中国”的“牛角”……
笔者把第一个高潮称为“企业文化的启蒙期”，第二个高潮称为“企业文化的躁动期”。在世界企业管理经过经验管理——科学管理——行为管理到文化管理的发展趋势推动下，中国企业也跌跌撞撞的加入文化建设的潮流之中。对中国企业来说，企业文化建设，由概念启蒙到接受理论，到出现行为上的躁动，可能是无法逾越的阶段。但是，在经过近二十年的发展之后，在二十一世纪已经来临的时候，在企业置身于知识经济环境的时候，在企业文化理念和价值观念比以往任何时候都显得重要的时候，企业应该冷静的思考：自己的企业文化建设之路应该如1
21 本文受清华大学“985重点课题《中国企业战略管理研究》的资助。作者：清华大学经济管理学院高级访问学者，山东经济学院副教授。
何走？再沿着原来的思路、抱着原来的做法，只能在文化建设的误区中越陷越深。走出文化建设的误区，成为越来越多企业的迫切需要。
二、走出误区有办法
近几年，我们在企业咨询过程中，逐渐摸索形成了一套企业文化的提炼与设计方法，取得了很好的效果。
首先，企业文化理念和精神，要从企业历史中提炼。
在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。
按照这种原理，我们设计出了提炼企业精神的方法：
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。
其次，企业文化建设还要从未来出发、从发展出发进行设计。
对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。
把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念和理念体系。
其三，企业文化的贯彻
企业理念设计提炼出来以后，企业就应该采取有效手段进行贯彻，让其真正进入员工的理念系统，甚至变成员工自己的理念。
首先，企业要应该制定一系列制度，保证文化理念的贯彻。例如，我们在企业咨询中，给企业制定了以下制度：每一个部门或单位，每个月必须寻找一个本部门发生的最能体现核心文化理念的案例，由企业文化中心或分管企业文化工作的部门组织有关人员，对各部门上报的案例进行评比，评比出最能代表企业理念的案例，企业将这个案例当作典型案例，进行广泛宣传，对这个案例的当事人进行表彰。其作用是巨大的：当每一个员工处理工作事件时，他们会想：这个事件能成为企业需要的“案例”吗？企业需要什么样的案例？企业提倡什么理念？从而自觉地以企业理念作为自己的行为指针，使企业理念得到贯彻；
其次。要培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；
再次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念；
最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。
通过企业文化精神和理念的提炼、设计、培训和强化，企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用：对个人价值观与企业价值观相同的员工，有巨大的激励作用；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，有巨大的同化作用。正是这两种作用，使得企业文化建设成为企业
管理体系中不可缺少的一部分。
三、方法背后是科学
企业文化建设的上述方法有着深刻的理论基础。
从人本管理角度分析，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。
企业文化的核心是企业价值观和企业精神、企业理念。基于企业文化的管理主要是提出明确的企业价值观与企业理念，并用它去影响员工，因此，启动的主要是超我动力。但是，文化、理念、价值观都是抽象的，能够直接接受的是少数人。而文化理念和价值观只有被大多数人接受和认同，才能发挥其作用。借助于典型故事和典型人物，可以使大多数人理解，从而认同。所以从故事中提炼文化与理念、再通过故事传播文化和理念，就成为一种有效的形式。
第四篇：新创企业文化建设的四大误区
新创企业文化建设的四大误区
新创企业应该进行企业文化建设，也能够成功地进行企业文化建设，这应该是没有疑义的。但是，新创企业的企业文化建设也容易陷入一些误区，使这些企业不仅不能从企业文化建设中获益，还要受到损失。
误区之一∶企业目标非企业化什么是企业目标或要办成一个什么样的企业，对创办企业的人来讲应该是一个最基本、最简单不过的问题了。然而，许许多多的企业之所以失败，就是因为没有把这个问题解决好。许多企业由于办企业的目标不明确或不正确，所培育的企业文化也就表现出种种问题。
企业文化的培育在很大程度上取决于企业主要领导者的价值观和职业素质，在社会价值取向日趋多元的今天，如果企业主要领导者没有承担风险，贡献才智，创办一流企业的强烈责任感，忽而想从政，忽而想经商，忽而想著书立说作名流，忽而想谋个高薪职位吃安稳饭，那么，企业就不会有长远的值得全体员工共同奋斗去实现的目标。因此，对于新创企业而言，尽管企业规模不同，行业各异，若想建设好自己的企业文化，领导者至少要在守法经营、产业报国等这些基本问题上“思无邪”，方能不陷入偏离企业目标的种种误区。
误区之二∶企业精神缺少个性化
企业精神是企业文化的精髓，能够根据本企业的特点，概括、提炼出本企业所特有的企业精神，不但能对内激励员工的工作热情，对外也能提升企业形象，有利于企业的长远发展。
现在，关于企业文化的理论不断推出，而我们却看到为数不少的企业提不出自已的企业精抻，或者勉强提出几条，也是套话、空话，诸如什么“团结”、“奋进”、“拼搏”、“进取”之类的豪言壮语，千厂一面，让人看不出企业的个性。像这样口号式的企业精抻，不仅对内起不到激励职工的作用，还暴露了管理层的肤浅、懒惰、不求甚解或附庸风雅的消极面。
什么样的企业精神具有个性化特点呢？同仁堂是驰名国内外的中药生产、开发、经销企业，是有数百年历史的中华老字号，该企业中有着悬挂数百年的警言∶“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢省物力”、“修合无人见，存心有天知”。这两蝠对联，不仅对仗工整，有神韵，有正气，具有传统文化色彩，而且极符合中药配制中的行业特点，几百年来，对同仁堂天下闻名的质量至上意识的形成起了重要作用。尽管当时还没有关于企业文化的理论，但谁能不认为这是提炼企业精神的成功案例呢。
对于一个企业来说，能不能及时形成自已积极向上的有特色的企业精神，取决于两方面的努力∶一是领导层能不能认真研究企业文化，及时总结出本企业的企业精神；二是员工能否认同这种企业精神，并体现在行动中。在这方面，新创企业容易陷入的误区就是自己提出的企业精神缺少特色，或是说非个性化。
误区之三∶形象设计形式化企业形象是企业文化的外在表现。
良好的企业形象可以使企业在社会上迅速获得声誉，对开拓市场、搞活经营大有裨益。国外专家还形成了进行企业形象系统设计的理论，即cis系统设计理论。按照这个理论，企业形象可按理念识别、行为识别和视觉识别这三大系统去进行设计。麦当劳连锁经营店，以其独特的店面风格、员工服务内容和产品加工营销体系，从美国一家普通的快餐店发展成知名度极高的跨国公司，成为被人津津乐道的cis系统设计的经典案例。
但是，是否每个企业特别是新创企业都应该像麦当劳这样从里到外地进行彻底包装呢？显然不是。进行企业形象设计，必须根据企业的行业要求、区域文化、企业实力、时代特点等决定设计的总体方案，在这里，切忌不顾企业自身情况，陷入形式化的误区。
现实生活中，企业想靠包装、炒作求发展而最终失败的例子很多，即便少数企业一时炒作成功，如秦池酒、爱多vcd等，但由于没有真正的有竞争力的产品作后盾，也会迅速陨落。一些企业以企业形象策划、设计为业，会有意无意夸大形象设计的作用，但企业自已一定要头脑清醒，特别是新创企业，一般承受不了太大的冲击，万不可在企业形象设计上陷入形式化的误区，以免求虚名而受实害。
误区之四∶文化建设清谈化20世纪八九十年代，出现了世界范围的文化热，企业文化也是在这个大背景下产生、发展的。我们引进了企业文化理论，不但对我们理解企业有益，从某种角度讲，对理解社会，理解文化，理解历史都有益。正因如此，我国对企业文化研究有兴趣的，除了研究企业管理的人，还有研究哲学、社会学、历史学、心理学等方方面面的人。这一方面使我国的企业文化研究内容比国外可能更丰富，但另一方面也容易使我国企业文化研究产生某种脱离企业实践的“清谈化”、“玄学化”偏向。
对于研究者来说，雅好清谈，崇尚玄学，或者问题不大，至多不过是个人研究方向是否符合社会需要的问题，而对企业领导者来说，如果以为搞企业文化建设就是花很多时间和精力去弄清楚这些问题，去记住这些名词，以便能在各种场合谈论企业文化，就大错而特错了。企业领导人重要的任务是要在自已的企业中缔造出一种能使企业健康发展的企业文化，而不是侈谈外国的企业文化，或国内某些知名企业的企业文化。企业文化理论就好比生活中的许多格言，成熟的人会按它办事，却不会以背诵、谈论为能事，否则，就是步入了误区。
上述企业文化建设中的误区，对企业特别是新创企业的危害极大，有必要在积极推进社会主义现代企业文化建设的同时，提醒企业领导者远离这些陷阱。
【本站范文网】
第五篇：企业文化的四大误区
龙源期刊网
企业文化的四大误区
作者：王雪莉 张力军
来源：《沿海企业与科技》2014年第01期
企业文化的建设和更新随着世界优秀公司的成功范例落入中国企业家的眼中，但是，在羡慕、欣赏企业文化给国外优秀公司所带来的巨大成功的同时，我们自己的企业文化建设却普遍存在这样的四大误区：
误区一：企业文化是设计出来的
一提到企业文化，我们耳熟能详许多优秀公司的核心价值观：索尼的做开路先锋，松下的报国七精神，3m的不扼杀任何新产品的创意，沃尔玛的为顾客创造价值，因此我们总希望能够找出更好的一句话或几句话来表现自己的企业精神。于是，许多企业不惜重金请专家或专门的咨询或设计公司为自己精心雕琢，终于可以拿出一大本包装精美、辞藻华丽的企业文化手册，便以为完成了企业文化的建设。此举错矣！
企业文化不是设计出来的。一个企业是否有企业文化，是可以观察和感觉到的。如果有老员工告诉新员工，在这个公司，即使不忙，也要表现出很忙的样子，否则老板会不高兴，那么无论企业宣称的文化是什么，这个企业的文化绝对是务虚而非务实。也就是说，企业文化反映的是已经沉淀在企业中的那些约定俗成的行为规范和价值导向，而不是企业外专业人士设计出的蓝图。这里，我们并不否认企业文化要高瞻远瞩，有未来导向，但如果全都是美好理想，却无法实现，那样的企业文化只能是名义上的，而不是实质性的。这样的企业文化也无法发挥其在企业管理中的各项作用。企业文化的策划或者说设计首先是对企业现有文化的提炼和总结，然后才能结合企业未来发展战略，融合未来的价值导向。不考虑企业现实，不结合企业实际的设计是无法表达真正的企业文化的。
误区二：企业文化建设是高层管理者的事，与别人无关
企业文化的一个主要来源是企业创始人和高层管理者的经营和管理理念。就如同惠普的创始人奠定了惠普之道的基本点：信任和尊敬个人；松下幸之助亲自拟订了php哲学（通过和平和幸福实现繁荣）。但如果因为这样，就认为企业文化建设只是高层管理者的工作，与企业其他人无关，就差之千里了。
企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，从现有文化的总结与反思，对未来所倡导的价值观的讨论和斟酌，一直到负载这样价值观的行为规范和制度的制定，只有员工积极的参与，才能保证实施过程的顺利，也只有员工的全程参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价
值观，上下同欲，企业发展的车轮就能添上“润滑剂”和“加速器”。正是这样的原因，我们在沃尔玛可以听到员工提到自己的企业价值观时，一直在用“我们”这个字眼：我们认为顾客如何如何？我们的工作是快乐的。也正是这样强大的文化支持，沃尔玛在2014年一跃超过通用电气，成为世界上销(更多内容请访问首页)售额最大的公司。因此，企业文化建设是“我们”的事，当然，不能离开高层管理者的哲学思考和卓越领导。
误区三：企业文化是务“虚”的
对企业文化的认识有两种倾向，一种倾向是将企业文化“实”起来，注重企业文化的物质层面，将之与企业形象联系起来，在企业标识、企业纪念品等上颇下功夫，做得非常漂亮堂皇，但却忽视了企业文化最核心的精神层面——企业价值观。在中国企业文化建设初期的cis（企业识别系统）就多数犯这样的错误，只设计vi（视觉识别），而没有mi（观念识别）和bi（行为识别）。这样的结果自然使企业文化成为水中浮萍，毫无根基可言，只是一层漂亮的面纱而已。
另一种倾向就是“虚”下去，对企业文化不重视，只关心企业的经营业务，关心市场占有率，认为企业文化与经营没有关系。实际上，在许多中国企业，持这种观点的大有人在。而根据哈佛商学院著名学者约翰·科特教授的长期跟踪研究发现，企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，那些“具有重视所有关键管理要素，重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于没有这些企业文化特征的公司”。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者仅达166%，企业员工增长前者为282%，后者为36%；公司股票价格前者增长901%，而后者为74%；公司净收入增长前者为756%，而后者仅为1%。上面的数据充分证明了企业文化与经营业绩之间的密切关系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鲜明和强大的文化，如惠普、通用电气、海尔等。如果一个企业谋求的是持续经营，那么企业文化无疑是实现这个根本目标的基本保证。
误区四：企业文化大同小异
如果我们检视最优秀公司所推崇的信心价值观，我们的确可以发现一些共同的东西，比如诚实和正直，我们可以在惠普和波音的价值观中见到，比如尊重创造力，尊重个体，讲求团队合作，但不能因此就得出企业文化大同小异的判断，因为往往每个公司最为人称道的价值观是具有独特个性的，如ibm的顾客服务和迪斯尼的“把欢乐带给大家”，波音的“在航空的世界中吃饭、呼吸、睡觉”等等。
而国内的企业文化建设最大的问题就是个性不突出，不分行业和企业特性，全国恐怕有上万家企业有着“团结、高效、求实、进取”的企业精神，有十几家的企业核心价值观中有“追求卓越，敬业报国”、“超越自我”等字眼，但我们记住的又有几个呢？海尔的企业精神是“敬业报国”，不过似乎“真诚到永远”更有个性一些，随着海尔国际化战略的推行，
“haierandhigher（海尔更高）”更加常见，但不如那句“真诚”来得鲜明。所以，我们的企
业家们应该重新审视自己的企业文化，从表层到内涵，认真思索一下，如何更好地发掘自己的个性，如何体现自己的个性，又如何在经营活动中张扬这种个性呢？
（作者单位：清华大学经济管理学院。连云港市企业文化学会供稿）