第一篇：广西工业化与人才队伍建设
文章标题：广西工业化与人才队伍建设
【摘要】对广西工业化进程中人才问题进行综合分析，提出广西工业化建设中，为了实现富民兴桂新跨越，必须进一步加强人才队伍建设，大力实施人才强桂战略，并提出具体的政策建议。
【关键词】工业化；人才；建设
刘奇葆书记在广西第九次党代会中明确提出“坚持走新型工业化道路，
走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化道路。”当前广西处在一个关键发展时期，推进工业化是加快发展、实现现代化的主导方向和历史性任务。我们要贯彻落实，做好这项工作，应该加快建设一支高素质的工业化人才队伍。
“十五”期间广西人才工作取得了巨大的成绩，与经济社会发展总体上是适应的，但人才总量不足、素质有待提高、结构不尽合理、创新能力不强、创业环境有待改善等问题仍然制约着广西的发展。面对建设和谐广西的新形势、新任务，广西人才现状还存在诸多的不适应。
一、与加快工业化进程的要求不相适应。
广西实现经济起飞，缩小与发达地区的差距，关键在工业，推进工业化仍是带动经济增长的主导。全面实施工业兴桂战略，做大做强优势支柱产业，改造提升传统产业，打造知名品牌，优化工业布局，必须依靠科技进步和强有力的人才支撑。广西人才分布存在结构性失衡，专业技术人才中70集中在非物质生产部门，第二产业仅为16；高层次人才比例偏低，自主创新能力较弱，拥有自主知识产权和关键核心技术的人才奇缺；高技能人才存量不足，仅占产业工人的2.8；引才聚才载体综合竞争力不强，成为广西工业由“广西制造”向“广西创造”转变主要的制约因素。
二、与政府依法进行社会管理和提供公共服务的要求不相适应。
进一步转变政府职能，大力推进政务公开和电子政务，有效地提高政府对社会的服务水平、管理效率，优化政务环境，促进经济社会的良性运行，实现富民兴桂新跨越，必须全面提搞公务员队伍的整体素质。目前，公务员队伍中高学历人才偏少，全区公务员本科以上学历仅占32.3；推进工业化、城镇化、农业产业化的进程需要具有专业知识的管理人才，我区行政机关工作人员专业知识结构不合理，党政专业人才比例较大，工业、金融、法律和城市规划等专业人才偏少；现代行政管理知识、依法行政知识以及现代科技知识欠缺，对外开放意识不强，执行政策和提供公共服务的水平不高。
三、和加强区域经济合作的要求不相适应。
实施全方位、多层次、宽领域开放战略，充分利用中国－东盟博览会平台与纽带，加快经济国际化进程，加强经济合作，支持有条件的企业到境外投资兴业，必须加快提升人才的对外交流、合作和竞争的能力和水平。我区外向型人才严重不足，现有人才对外交流合作能力不强；缺乏熟悉国际规则和国际惯例、具有跨文化沟通能力的专业人才；缺乏具有战略开拓能力和现代管理水平、熟悉和利用国际国内两种资源、两个市场的管理人才；缺乏熟悉东盟各国经济社会状况以及从事会展业等专门人才；人才国际间相互交往较少，访问学者和留学人员互派尚未形成规模。
为了实现富民兴桂新跨越，进一步加强人才队伍建设，大力实施人才强桂战略，应做好以下几方面：
一、加快培养引进经济社会发展急需的高层次人才。
“十一五”期间，以人才小高地建设为重点，加快培养和引进一批高层次人才；建立社会化、行业化的领军人才开发机制，在重点产业、优势产业以及科技、教育、宣传、文化、卫生等领域，分类推进领军人才开发，抓紧启动各类领军人才开发计划。坚持以项目为依托，以合作为纽带，构建高层次人才柔性引进机制，加大国家级高层次人才与智力的引进力度。通过领军人才队伍建设，在基础研究、核心技术研发和技术成果推广应用等不同领域，形成一批有不同专业结构、年龄梯次结构的创新人才团队。
二、加强公务员队伍建设，造就高素质、专业化的公务员队伍。
认真贯彻落实公务员法和相关法规，制定我区公务员管理的配套办法，进一步创新公务员管理机制。实施公务员素质提升工程，重点实施公务员专业能力建设计划，探索制定我区公务员不同职位的专业能力标准，并运用于改革和完善公务员管理的体制机制。做好公务员的培养、选拔和使用工作，提高综合素质，优化整体结构。加大公务员队伍中少数民族干部、妇女干部和党外干部的培养力度。
三、深化事业单位人事制度改革，加强专业技术人才队伍建设。
按照“突出重点、分类指导、完善政策、综合配套”的原则，全面推进事业单位人事制度改革，试行事业单位岗位设置管理制度，逐步建立和完善以全员聘用制和岗位管理制度为核心的、符合各类事业单位特点的用人制度。积极推动企业成为吸纳技术创新人才的主体，注重发挥企业吸纳人才的主渠道作用，依托重要骨干企业
第二篇：浅谈如何加强兵器工业技能人才队伍建设
龙源期刊网
浅谈如何加强兵器工业技能人才队伍建设 作者：孙桦
来源：《职业·下旬》2014年第06期
摘要：本文从技能人才队伍建设现状入手，分析了高技能人才结构性矛盾的主要表现，论述了建立一支结构合理、适应市场竞争的高技能人才队伍的重要性。通过对高技能人才队伍建设重要性的分析，提出按照高技能人才队伍需求，建立分层次、分类别、多形式、重实效的培训体系，抓好技能人才培训，最终建立和完善技能人才培训、选拔、使用、考核、评价、激励机制，为企业全面、协调、持续发展提供人才保障和支持。
关键词：兵器行业 技能人才 一专多能
当前，兵器工业正处在经济转型、结构调整、体制转换的关键时期，面对新的形势、新的任务、新的机遇，我们应该牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想，建设一支高素质的适应企业长远发展要求的技能人才队伍，以全面提升人力资源质量，“服务兵器发展”，促进集团公司“十二五”工作的目标顺利实现。
与一般技能人员不同，技能人才应是熟练掌握加工操作技术，具备精湛的操作技能，在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的技能人员。随着兵器工业顺利实现由解困型向发展型行业的战略转变，技能人才断档，尤其是高技能人才短缺、后备技能人才匮乏的现象日益凸显，有些关键岗位和单一工种只能靠继续返聘退休人员维持现状，已经不能满足正常生产和企业发展的要求。这种结构性矛盾主要表现在：
一是没有创造实现技能人才自我价值的环境，掌握新技术、新工艺、新设备的高技能人才依然短缺，对如何阻止高技能人才的流失还缺乏科学有效的手段和措施。
二是技能人才的培训体系不够完善，高级工、技师、高级技师等技能人才比例不符合企业科研生产发展的要求。
三是技能人员专业技能单一，队伍年龄相对偏高，平均46.5岁，技能人才资源总量不足，急需“技术操作带头人”。
四是人才选拔评价机制标准不清，责任不明，激励约束机制不健全，奖惩不严。
以上这些问题是当前兵器工业企业在技能人才队伍建设方面普遍存在的。解决这些问题，应该按照科学发展观的要求，立足于建设具有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的战略目标和企业发展战略，以畅通人才发展渠道为基础，以提高素质为核心，以优化人才队伍结构为重点，通过思路创新、机制创新、文化创新来实现，最终打造一支素质优良、结构合理、后备充足、适应市场竞争的企业技能人才队伍。具体来讲，应该抓好以下几个方面的重点工作。
一、领导高度重视，推动观念转变，为技能人才成长创造良好环境
牢固树立“四种观念”，即：人才是企业的第一资源，企业长远发展靠人才的战略观念；培养人才是各级领导干部的职责，人才流失是最大损失的责任观念；不拘一格选才，用人所长、不苛求的用才观念；人人都可称为人才，关键在于培养的育才观念。把技能人才队伍建设作为“一把手”工程，抓好、抓实、抓出成效。
研究制定有力措施，切实提高技能人才的社会地位和物质待遇，努力营造有利于企业技能人才成长的良好氛围。在技能人员中广泛进行爱岗敬业、岗位成才、自学成才教育。引导职工树立“有为才有位，有位必有为”的思想，立足本职钻研技术，自我提高，在完成企业目标中实现个人自身价值。
二、建立分层次、分类别、多形式、重实效的培训体系，抓好技能人才培训
根据国务院的决策部署，紧紧围绕中心、服务大局，牢牢抓住“民生为本、人才优先”工作主线，按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才抓紧培养、一般人才有计划分层次培养的原则，建立培训体系，创新培训内容，抓好技能人才培训。引导和鼓励技能人才参加不同层次的培训、进修学习，树立“终身学习、全程学习、团队学习”等新的学习理念，不断推动企业技能人才学习技术的积极性，以适应科技进步对技能人才素质的要求。
采取多种形式，加强基础技能培训，增强培训效果。采取请进来、走出去的方法，培训技能人员的基本操作技能，注重传统面授培训与现代化培训方式相结合，充分利用网络资源，突破传统培训方式的局限。实行“以系统培训推动持续学习技能，以技能鉴定推动持续提高技能，以技能大赛推动整体练兵和技能创新”三结合的技能人员培养模式，做到“两个统一”：培训形式与效果的有机统一；培训内容与质量的有机统一。“十二五”期间，争取使企业80%以上的技能人员都能够得到各种形式的培训，使初、中、高级、技师、高级技师等技能人才比例符合企业科研生产发展的要求，以此推动企业技能人才队伍的整体发展与建设。
充分发挥职业技能竞赛活动在培养、选拔技能人才等方面的引导作用，积极组织开展各种形式的职业技能竞赛活动，提高技能人才的实际操作技能。完善和落实职业资格证书制度和上岗培训制度，组织技能人才积极参加有关部门举办的各种技能竞赛及劳动部门组织的职业资格鉴定。
三、发挥技能带头人传帮带作用，努力培养“一专多能”的复合型人才
发挥技能带头人的传、帮、带作用，通过开展“师徒技能传帮带活动”，扩大“师徒制”在技能岗位的覆盖范围，培养企业急需的“关键岗位技能带头人”。制定技能带头人培养计划，对重点培养对象要落实培养目标、培养内容、培养方式、时间进度和考核指标，由技能带头人进行专人传帮带，定期给予指导，促使技能人才尽快成熟起来。
发挥技能带头人在承担重点产品制造加工和参与重大工艺项目改造任务中的带头作用。结合企业年度项目攻关课题和生产实际的重点、难点任务，围绕解决现场实际问题，组织技能人才进行生产、技能等方面的攻关，提高技能人才解决实际问题的综合能力。引导和鼓励技能人才争当本工种的能工巧匠和本企业的技能能手，增强技能人才的责任感和进取心。
积极抓好技能人才岗位轮换，为技能人才的发展拓宽空间，努力培养“一专多能”的复合型技能人才和岗位操作多面手。做好技能人才岗位轮换制度的完善和落实，使其成为培养复合型技能人才的重要途径，在此基础上进行复合技能的培训，引导员工向“一专多能”方向发展，以满足先导化高新技术和生产加工的需要。
四、建立和完善技能人才培训、选拔、使用、考核、评价、激励机制
加强技能人才培训效果的跟踪与评估。通过完善技能人才岗前培训、在岗培训、资质资格培训、发展培训等制度，使培训考核评估与技能人才选拔、使用、激励、发展等有效结合起来，激发技能人才参加培训学习的积极性，增强技能人才的职业竞争意识和风险意识，树立终身学习意识和居危思进的意识。
注重素质、能力、业绩的要求，积极开展职业资格认证，坚持将技能人员思想政治素质、职业道德和职业素养作为职业能力评价的基础。以职业技能大赛为载体，建立“工艺创新、技能培训、考核升级、技能推广”四位一体的技能人员职业能力提升工作机制，畅通成长发展空间，促进高技能人才职业的发展。建立“公司首席技师、公司关键岗位技能带头人，公司技能骨干”的高技能人才职业发展序列，通过与高技能人才能力、岗位、业绩相匹配的地位、待遇、事业及其他方面的激励措施，提高专注于技术创新和技能提升的积极性、主动性和创造性，为技能人才坚持走技能岗位职业发展道路发挥牵引和导向作用。
建立技能人才考核评价激励机制，使技能人才队伍建设进一步目标化、具体化、规范化。通过制定技能人才薪酬奖励办法，鼓励技能人才坚持走技能发展的道路。对在技术革新、设备改造、工艺攻关和解决复杂加工技术疑难问题等方面作出贡献的技能人才给予表彰和奖励，加大对突出骨干技能人才的荣誉奖励和收入待遇力度，发挥技能人才荣誉称号的激励作用，使技能人才在企业留得住、用得好。畅通技能人才发展渠道，搭建技能人才的事业平台。制定完善“关键技能带头人”的选拔、考核、培养办法，进行职业生涯设计规划，开发适合技能人才职业生涯发展的通道，使技能人才通过积极的政策导向，立足于本岗位成长发展，使企业拥有一支高水平的技能人才队伍。
加强企业技能人才队伍建设，要坚持以人为本和全面协调可持续发展的科学发展观，把握全局，统筹兼顾，突出重点，还要注意正确处理好以下三方面的关系。一是正确处理好全局与局部的关系。企业技能人才队伍建设是一项艰巨的系统工程，包括诸多环节及其相互配套体系，既要站在企业发展的全局思考问题，坚定不移地推进企业技能人才队伍建设，又要考虑到企业自身发展的实际，制定符合企业特点的工作措施，使技能人才队伍建设的整体推进切合实际，服务大局。二是正确处理好理论与实践的关系。企业技能人才队伍建设，既要根据各项工
作发展的要求，坚持与时俱进、解放思想、不断汲取新理念，又要结合企业的实际，求真务实，研究制定切实可行的制度和办法，真正实现以理念创新推动制度和机制创新，以制度创新推动事业发展。三是正确处理好技能人才引进与培养的关系。既加强对市场“高端人才”的引进，又要注重对“本土人才”的培养。通过推行“协议用人、人才租赁、智力协助”等技能发展的灵活方式，面向社会引进和吸纳企业急需的高技能人才，采取有力措施加快高技能人才的引进和培养，畅通技能人才引进和培养的渠道。
“十二五”期间，国家将进一步优化人才发展环境，进一步破除人才流动的体制障碍，鼓励和支持各类人才在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。企业人才竞争压力进一步加大，企业对技能人才的需求必将明显增强，技能人才队伍的培育、壮大与素质提高，将是提升企业竞争力的决定性因素。企业要坚持从实际出发，探索和建立科学、完善、系统的技能人才管理机制，加强技能人才队伍建设，为企业全面、协调、持续发展提供人才保障和支持。
第三篇：广西高层次创新型科技人才队伍建设调查问卷
附件
广西高层次创新型科技人才队伍建设调查问卷
第一部分
1. 贵单位所在地：
□a.南宁□b.柳州□c.桂林□d.梧州□e.北海□f.防城港□g.钦州 □h.贵港□i.玉林□j.百色□k.贺州□l.河池 □m.来宾 □n.崇左 □o.其他
2. 贵单位的所属类型是：
□a.高等院校□b.科研院所□c.国有企业
□d.三资企业□e.民营（私营）企业□f.其他
3.贵单位所属行业：
□a.食品□b.有色金属□c.汽车□d.石油化工□e.冶金
□f.机械□g.电力□h.水泥建材□i.林浆纸□j.电子信息□k.造船□l.纺织服装□m.木材加工□n.医药制造□o.其他
4.贵单位的科技创新活动类型（可多选）：
□a.基础研究□b.应用研究□c.成果产业化
□d.科技教育与培训□e.科技推广与服务□f.其他
5. 贵单位从业人员总数为人，其中科技人员人。在科技人员中，两院院士有人，国家级学术、技术带头人有人，享受国务院或自治区政府特殊津贴的专业技术人员有人， 国家中青年突出贡献专家和自治区优秀专家有人，拥有处于国际、国内领先水平的发明专利或专有技术
有人，具有高级专业技术职务任职资格的人员有人。 6.贵单位自2014年以来高层次科技人才引进数为人。其中具有副高以上职称人，博士学位人，硕士学位人。柔性引进人。 7.贵单位高层次科技人才年龄分布情况：
8.贵单位高层次科技人才学历分布情况：
9.贵单位高层次科技人才岗位分布情况
10.贵单位高层次科技人才职称分布情况：
11. 贵单位2014年度科技经费投入总额约为万元，其中用于人才引进、培养和激励（非工资性）的经费约为万元，贵单位2014年技术开发经费占销售收入的比例为%。
12.贵单位制定的激励科技人员从事创新活动的规定和措施有（可多选）： □a.一次性货币化奖励□b.成果产业化后的货币化奖励□c.股权激励□d.科研条件扶持□e.住房等其他生活条件的改善□f.其他13.2014—2014年贵单位高层次科技人才需求情况（包括专业、数量、学历和职称等）：
请在下列表格中选择最符合贵单位实际情况的答案。
a.非常滿意； b.比较滿意； c.一般； d.不太滿意； e.完全不滿意。
第三部分
1．近3年贵单位在政府的帮助下参加各类国内外人才培训交流的次数： □a.3次以上□b.2次□c.1次□d.没有参加过2．贵单位在我区获得科技经费的情况是:
□a.很充足□b.较充足□c.一般□d.不太充足□e.很不足 3.贵单位的科技经费主要来源有(最多选三项):
□a.政府资金□b.企业资金□c.金融机构贷款□d.国外资金□e.其他(请说明)
4. 贵单位在科研工作中,碰到的主要困难是(最多选三项):
□a.很难争取到科研项目□b.科研经费不足□c.缺少科研和学术氛围 □d.科研方向不被重视□e.科研工作不受重视 □f.科技管理制度不灵活 □g.工作流动困难□h.科研条件较差□i.国际交流机会不多 □j.难以获取有效的科技资料和科技信息□k.科研工作时间无法保证 □l.其他(请说明)：
5. 贵单位高层次科技人才目前急需解决的主要问题是(最多选三项): □a.工资待遇偏低□b.住房条件差□c.子女升学和就业困难 □d.配偶调动或安置困难□e.继续深造机会少□f.研究成果转化困难 □g.职称晋升困难□h.工作调动困难□i.学术交流困难 □j.其他(请说明)：
6．贵单位认为影响广西高层次科技人才发展的主要制约因素是(最多选三项): □a.主要领导重视程度不够□b.政府有关部门支持力度不够 □c.科研激励机制不完善□d.科研经费投入不足□e.社会保障体系不健全□f.科研工作条件差
□g.人才成长的相关法规落实不到位□h.科技信息的获取和交流困难 □i.其他(请说明)：
7．贵单位认为比较有效的主要的人才培养途径是(最多选三项)：
□a.政府和用人单位的科研项目资助 □b.政府或用人单位的重点人才培养计划 □c.单位支持攻读学位□d.经常参加高层次学术研讨会 □e.自学成才□f.其它（请说明）：8．贵单位认为政府在高层次科技人才队伍建设中最需要做的是（最多选三项）： □a.完善公平合理的科技立项程序与审批制度□b.保护知识产权□c.完善科技成果的评价和奖励制度□d.建设便捷的基础设施□e.营造廉洁高效的科技创新服务环境□f.促进人才合理流动 □g.完善公平公正公开的用人制度□h.其他(请说明)：9．贵单位认为激发人才创新激情最有效的手段是(最多选三项)：
□a.一次性货币奖励□b.加薪□c.晋升□d.提供培训机会□e.股票期权□f.额外福利□g.授予荣誉称号□h.其他（请说明）：
10．在高层次人才队伍建设中，贵单位认为政府的工作重点应该是(最多选三项)： □a.培养提升本土人才□b.引进外地和留学人才□c.完善各级各类人才的激励机制□d.完善和落实政府人才工作制度□e.创新用人机制□f.大力发展人才中介服务机构□g. 营造良好的人才成长环境□h.其他(请说明)：
填写说明：
1.本问卷中所提到的高层次科技人才是指：两院院士；国家级学术、技术带头人；享受国务院或省政府特殊津贴的专业技术人员；国家中青年突出贡献专家；自治区优秀专家；拥有处于国际、国内领先水平的发明专利或专有技术的人员；获得博士或硕士学位的人员；具有高级专业技术职务任职资格的人员。
2.本次调查的目的是调查广西高层次创新型科技人才队伍的现状，所涉及的问题没有对错或好坏之分。
3.本调查问卷中的选择题题型，可在符合贵单位情况的选项上打勾“√”；填空题题型，可根据贵单位的实际情况把答案填写在相应的空白处。
第四篇：天津市工业系统“十一五”专业技术人才队伍建设规划
天津市工业系统“十一五”专业技术人才队伍建设规划
为了贯彻落实党的十六届五中全会和市委八届八次、九次全会精神，保证《天津市工业经济发展“十一五”规划》的顺利实施，加快建设一支高素质、高层次的专业技术人才队伍，瞄准国内领先、世界一流水平推进科技进步和自主创新，实现工业更快更好发展的目标，提出工业系统“十一五”专业人才队伍建设规划。
一、明确工业“十一五”规划对加强专业技术人才队伍建设提出的新要求
“十五”期间，工业系统认真落实市委、市政府提出的“人才强市”战略，在实施“三步走”战略和新一轮嫁改调的过程中，围绕发展壮大优势产业、改造提升传统产业、建设产业园区和产品基地，抓住吸引、培养、使用三个关键环节，不断提升专业技术人才队伍建设水平，创新项目人才工作互促共进的思路措施，使专业技术人才队伍总量不断壮大、素质结构得到改善，在保证和促进工业经济持续快速发展、圆满实现“十五”奋斗目标中起到重要作用。在“十一五”期间，要根据工业“十一五”规划的新要求，继续发挥专业技术人才对技术进步和经济发展的保证支撑作用，进一步加强专业技术人才队伍建设。
《天津工业经济发展“十一五”规划》提出，在“十一五”期间，要“高水平地实施新一轮嫁接改造调整，着力构筑高层次的产业结构，培育优势产业集群、完善和延伸产业链，扩大产业规模；坚持扩大开放和依靠科技进步，进一步提升产业发展水平、转变经济增长方式，构建集约型、节约型、生态型的发展模式。建设产品一流、技术领先、规模效益明显、面向世界的现代化工业基地。”这对专业技术人才队伍建设提出了新的更高的要求。
1、要满足产业集约发展和技术进步对专业技术人才的新需求。高标准实施工业“十一五”规划，有效推动经济增长方式的转变，保证工业经济在高基数上实现新的跨越发展，需要大力加强对产业关键技术、核心技术的研发攻关和自主创新，需要集聚国内外一流专业技术领军人和创新人才团队作保证。为满足产业集约发展和技术进步对专业技术人才的新需求，工业企业必须把造就和吸引大批创新人才作为战略基点；必须搭建技术研发平台以柔性虚拟方式集聚一流人才和智力资源；必须以建设高水准的技术中心为依托构筑创新人才高地。
2、要满足实施项目建设对专业技术人才的新需求。高水平实施新一轮嫁改调，推进产业优化升级，提高产业集中度，延长产业链和产品链，需要建设一大批辐射带动作用强的产业龙头和产品配套项目，需要一大批具备项目策划、组织实施、有效运营的适用型管理人才做支撑。为满足实施项目建设对专业技术人才的新需求，工业企业必须坚持项目人才联手联动一起抓；必须把培养造就一支高素质项目管理人才队伍摆上重要位置；必须采取有力措施有针对性地提高项目管理人才队伍建设的质量和水平。
3、要满足围绕产业发展实施人才战略对人事部门管理职能转变的新需求。要满足“十一五”期间产业集约发展和技术研发对创新型人才的新需求，满足实施项目建设对适用性人才的新需求，人事部门的人才开发管理工作必须加大改革和创新的力度。要转变传统人事管理的思维模式和工作方法，以市场化为导向加强人力资源开发管理；要提高围绕科研开发和项目实施做好人才服务工作的能力；要建立专业化、职业化的人力资源开发与管理工作团队，形成人才保证的长效机制和工作规范。
二、加强专业技术人才队伍建设的指导思想
“十一五”期间，工业企业专业技术人才队伍建设的指导思(更多好范文请关注：)想是：坚持用科学发展观统领专业技术人才队伍建设，保证工业“十一五”规划的顺利实施，探索党管人才的实现方式，实施好企业创新人才工程和项目适用人才工程。坚持以建设高水平的企业技术中心为平台，
以确保重点项目的顺利实施为载体，以创新人事部门的人才管理职能为重点，以增强集团公司和企业的自主创新能力为目标，形成产业链、产品链、人才链三者有机配套运行的技术进步机制，造就以技术研发领军人才和创新团队、项目管理负责人和适用型人才团队为主体的高素质专业技术人才队伍，构建信息、政策、培训、评价四个服务保障体系，为提升集团产业发展水平和提高企业经济增长质量提供强有力的专业技术人才支撑。经过五年的努力，建立起具有天津工业企业特色的专业技术人才队伍建设长效机制。
三、围绕专业技术人才队伍建设的目标，明确重点任务和用力方向
（一）以企业技术中心为平台集聚高端人才的目标、重点任务和用力方向
1、以企业技术中心为平台集聚高端人才的目标。“十一五”期间，围绕建设30家国家级、300家市级、4000家企业级技术中心，搭建10个产业技术研发平台，构建起由50名具有世界同行业先进水平、带领技术创新团队攻克重大技术难题的领军人才，500名具有国内技术领先水平、掌握关键核心技术的专业技术带头人，5000名具有较强科技创新能力、独立从事课题攻关专业技术骨干组成的技术创新团队。
2、以技术中心为平台集聚高端人才的重点任务。（1）建设一流的集团和企业技术中心。瞄准世界一流、国内领先提升技术中心建设水平。集团公司技术中心重点以产业升级为核心，研究开发对行业整体发展具有拉动作用的成套工艺、成套技术、成套装备，形成拥有自主知识产权的产业链和关键技术。大中型骨干企业技术中心重点以产品升级为核心，对有市场前景的新技术、新产品、新工艺、新材料、新装备进行应用开发，搞好技改技革，形成具有自主知识产权的技术和主导产品。（2）增强技术中心的一流功能作用。增强技术情报收集功能，重点收集国内外与本行业本企业发展相关的前沿技术、科研成果，掌握核心技术领军人和创新团队的情况。增强研发平台搭建功能，采用产学研联合方式，与国内外掌握核心技术的研发机构、知名大学、跨国公司、科研院所加强交流，共同搭建技术创新研发平台，或虚拟研发平台。增强资源集成功能，集成技术资源、人力资源、创新资源，重点利用自主创新优势建立拥有自主知识产权的设备、工艺、技术、产品、检验和质量等标准体系，提升技术中心综合竞争实力。（3）配置一流的创新人才。重点配置好专业技术造诣深、有重大科研成果、能够带出技术创新团队的技术领军人、熟悉行业技术和产品发展趋势，能够带领创新团队策划组织科研课题开发和技改技革的技术带头人，以及技术攻关骨干人才、技术战略规划人才、技术情报人才和标准制定人才。
3、以技术中心为平台集聚高端人才的用力方向。（1）运用选拔行业技术带头人和柔性虚拟办法集聚国内外领军人才和智力资源。集中行业、企业优秀技术拔尖人才到技术中心从事课题研发工作；重点聘请两院院士担任企业技术顾问或课题首席专家，引进技术领军人才承担前沿课题研发和带出创新团队；集聚优秀留学人员参与重点科研课题开发研究；利用引智政策和渠道吸引退休老专家、优秀博士后以及急需的创新人才到技术中心承包研发课题。
（2）运用研发平台培养造就创新团队。为课题领军人遴选有发展潜力的技术骨干当助手，配备精干的技术团队，培养造就行业企业自身的创新人才团队；选送拔尖技术人才到国内外学科发展领先的院校跟随名师攻读硕士博士学位，培养未来的技术领军人才；与高校、科研院所进行联合研究开发，遴选专业技术人才全面参与课题的策划研究，提升攻关能力和创新素质，在出成果的同时出人才。（3）运用高标准激励提升技术中心建设水平。要加大技术中心建设人力、财力、物力的投入，集聚一流技术人才，装备一流技术设施，努力把企业技术中心建设成为市级技术中心，向建设国家级技术中心迈进；集团公司技术中心要全部达到国家级技术中心的标准；要确保集团公司和重点骨干企业在重点发展领域拥有世界一流的技术领军人才，拥有在国内外知名度较高的技术研发创新人才团队。
（二）以实施项目为载体建设适用型管理人才团队的目标、重点任务和用力方向
1、以实施项目为载体建设适用型人才管理团队的目标。与落实工业“十一五”规划确
定的120个以上重点项目建设相匹配，构建起100名以上项目综合管理负责人，100名以上项目技术管理负责人，1000名以上专业技术管理带头人，10000名以上专业技术人才的骨干队伍；组建起素质高、业务精、结构合理、经验丰富的项目建设人才团队，确保集团公司重点集成项目和企业重大项目的全面实施和有效运营。
2、以实施项目为载体建设适用型管理人才团队的重点任务。（1）选好配强保证项目实施的高素质、适用型管理人才。根据项目集成性作业特点和实现项目建设与生产经营有效衔接的需要，采取在后备人才队伍中选拔、在项目企业中优选、行业内盘活、系统遴选以及面向市场招聘等方式，选好配强项目综合管理负责人、技术管理负责人和工艺管理、施工管理、设备管理、配套管理等适用型专业技术人才，满足项目建设对人才的需求。（2）提高项目适用型管理人才的资质要求。明确对项目适用型管理人才专业知识、学识水平和实际管理能力的具体要求，已经建立资质证书制度的应持有资质证书，同时具有必要的工作经历，业绩良好。项目综合管理负责人，担任过同等规模企业主要领导，组织过策划、实施大项目和生产准备、投达产工作；项目技术管理负责人，在同等规模企业和重点项目中担任过技术负责人；项目工艺管理人才，参与过重点项目产品工艺流程可行性研究、初步设计和详细设计；项目施工管理人才，参与过重大项目的施工建设；项目设备管理人才，参与过大项目的设备选型招标订货和安装调试；项目配套管理人才，参与过大项目配套设施招投标和配套设施投达产的管理。（3）在项目建设过程中促进人才素质能力的提高。围绕项目不同阶段的具体任务、项目建设和投达产的有效衔接，强化项目建设过程对高素质、适用型管理人才素质能力提高的促进作用，强化人才在项目策划、实施、投达产三个节点和过程中的实践锻炼，突出人才培养的阶段性、针对性和复合性，造就一批企业负责人、技术带头人和专业管理人才，带出优秀企业管理团队，培养出合格的企业经营者、复合型的总工程师、业务精通的工艺、设备、配套管理负责人和一批专业技术人才。
3、以实施项目为载体建设适用型管理人才团队的用力方向。(1)完善项目人才管理工作机制。坚持围绕项目抓人才，抓好人才促项目，发挥组织优势，运用市场化手段，盘活用好现有人才，引进项目急需人才，拓宽在项目实施中人才培养提高的有效途径，发挥各类人才的职能作用，完善人才绩效评价和激励机制，形成项目与人才良性互动、高效融合的良好局面，全面提升项目人才工作的整体水平。(2)突出对人才素质有针对性的培养。对项目综合管理负责人，突出项目策划、组织实施、过程控制和管理企业等综合领导素质的培养；对项目技术管理负责人，突出产品工艺前沿技术和施工、设备、配套等技术管理素质的培养；对项目工艺管理人才，突出工艺技术路线设计、工艺流程优化和新产品新技术吸收转化等专业技术素质的培养；对项目施工管理人才，突出项目过程控制、施工监理和组织协调等专业管理素质的培养；对项目设备管理人才，突出设备监造验收、安装调试和运行维护等专业管理素质的培养；对项目配套管理人才，突出保证动力供应、能源设施管理和搞好节能降耗等专业管理素质的培养。（３）强化贯穿项目建设过程的考核奖惩。健全人才促项目保项目的制度措施，针对项目实施中对人才素质能力和职责作用的要求，创新人才测评方法，运用科学的考评手段，做好项目人才的筛选；制定规范的绩效评估办法，准确评价人才在项目实施不同阶段的工作绩效；根据各类人才在项目不同阶段的工作绩效兑现奖惩，把人才的考核、奖惩贯穿项目建设全过程，确保项目的优质高效。
（三）创新人事部门人才管理职能的目标、重点任务和用力方向
1、创新人事部门人才管理职能的目标。实现人事部门人才管理方式与工作模式的全方位变革，构建起与技术研发创新和项目策划建设需求相适应的人力资源管理开发体系；建设专业化、职业化人力资源管理人员队伍，到“十一五”末，集团公司和骨干企业人事部门具有人力资源本科学历以上的人员比例不低于50%和40%；提升人事管理工作人员的素质能力和工作水平，实行执证上岗制度，对人事管理工作人员全部轮训一遍，取得人力资源管理
职业培训合格证书，持证率达到100%。
2、创新人事部门人才管理职能的重点任务。（1）实现管理型向服务型的转变。由只注重现有专业技术人员各项数据的统计、汇总、人员调配、工资档案管理等，转变到围绕技术中心建设和技术改造项目建设，建立与之配套科学有效的人力资源开发体系。（2）实现事务型向创新型的转变。由习惯按既定规章和程度办事的思维方式、工作方式和静态的、被动的事务性操作方式，转变到围绕产业先进技术的研发和技术改造项目的需要主动出击，采用最新人力资源管理技术和手段，不断创新引才借智的渠道。（3）实现封闭型向开放型的转变。由人事工作自我封闭，只了解行业和企业内部人才，对国内外领军人才、拔尖人才知之甚少的被动局面，转变到拓展全方位的人才信息沟通渠道，构建与海内外人才交流互动的网络平台；由人事部门与科技部门工作的各自循环，转变到人事部门人才管理工作融入科技研发和项目实施的全过程。（4）实现分散型向系统型的转变。由对人才管理传统形式的考核、工资福利的发放、组织培训等单一、分散的工作，转变到采用先进的人力资源管理理论和方法，建立科学高效的人才绩效考核评价体系，完善人才激励和约束机制。
3、创新人事部门人才管理职能的用力方向。（1）建立人才保证的联动机制。人事部门要围绕技术中心和项目建设的需求，配合总工程师和科技、技改部门，掌握国内外技术领军人才和拔尖人才信息，运用柔性、虚拟等灵活方式，联手搞好人才的发现引进、考核评价、使用激励等工作，重点发现和引进对技术研发、项目建设起关键作用的领军人才，选配好技术创新和项目管理团队。（2）建立覆盖全球的人才信息网络和人才信息库。以“环渤海人才网”为主要渠道，形成连接国内外知名人才网站、贯通行业和企业的人才信息网，拓宽发现和引进人才的绿色快捷通道；以工业系统人才库为主要载体，形成领军人才、拔尖人才、创新团队人才等分层分类的人才库，不断补充人才入库资源。（3）建立系统、行业、企业人事部门三级互动的人才管理体系。坚持人才“不求所在，但求所用”，面向国际国内科研院所、知名高校、跨国公司、人才机构联合抢挖高端人才，打破行业、企业人才壁垒整合人才资源，形成人才工作的整体优势，（4）建立专业化、职业化的人力资源开发与管理工作团队。以提高人才发现引进能力、评价甄选能力、职业生涯设计管理能力和猎头服务能力为重点，加强现有人事部门人员队伍的培养培训工作，提升现代人力资源管理理论和实用技术水平。对新进人事部门的人员实行专业培训、持证上岗。
四、加强专业技术人才队伍建设的保证措施
1、构建信息服务体系，全面掌握创新人才的信息资源。（1）从源头上发现和掌握人才信息。通过链接互联网搜寻，从猎头公司获取，请知名专家、学者推荐，利用行业协会和国内外研发机构了解，在合资合作、洽谈项目中发现，依托驻外使领馆、华人团体提供等渠道，全面收集掌握国内外高层次创新人才的信息资料，形成专业门类清晰、能级层次分明、相关内容详实的人才信息资料，分门别类建档入库。（2）健全纵向贯通、横向连接、运转高效的人才信息网络和虚拟人才库。以市经委国资委建立开通的“环渤海人才网”为信息平台，建立市经委国资委、集团公司、企业三级信息网络和虚拟人才数据库，分层分类汇集创新人才信息资源，通过网络平台广泛集聚海内外各专业顶尖人才信息，有效整合创新人才资源，特别是为重点科技研发课题引进领军人才做好人才储备。（3）采取市场化、柔性化手段提供人才信息服务。面向集团公司和企业发挥人才信息平台作用：提供综合性、全方位、一站式的人才信息服务，拓宽集团和企业在国际、国内发现和集聚人才的渠道，发布集团公司和企业项目人才需求信息，帮助集团和企业引进高层次、高水平人才，创新引才聚才渠道，提高引才聚才效率，搭建引才借智的信息高速公路。
2、构建政策服务体系，建立健全激发人才创新创造积极性的激励机制。（1）设立“创新人才特区”。在人才特区，实行一事一议、一人一策等灵活多样的激励政策。在体制建设、机制运行、资金投入、环境营造和工作内容、服务模式等方面享有优先性和特殊性。对聘用
的两院院士、学科带头人以及掌握产品核心技术、具有自主研发能力的技术领军人和高级技术人才，可以采取加大智力、技术入股比例等与国际接轨的市场化薪酬激励办法。（2）制定鼓励人才创新创造的政策措施。建立健全拴心留人、虚拟引人的机制。对专业技术水平高、研发创新能力强、承担重大科研攻关任务的领军人才和技术带头人，对掌握核心技术、具有自主研发能力的技术拔尖人才，对专业技术人员持有的专利技术和发明创造成果，对有突出贡献的研发课题策划人、技术发明人，可以实行首席专家制、内部专家授衔制、课题承包制，利润分成、技术参股、期权期股、专家津贴、一次性奖励等多种激励办法。（3）营造有利于人才创新创造的环境氛围。健全优秀人才表彰奖励制度，建立工业创新人才奖励基金，用于奖励在技术创新和重点工程项目建设中做出重大贡献的优秀技术人才。经委国资委每两年在全系统选拔一批有突出贡献的领军人才和创新团队给予表彰奖励。各集团公司也要积极筹措资金建立人才基金，用于引进、培养技术拔尖人才，表彰奖励为行业企业科技进步和技术创新做出突出贡献的优秀技术人才，积极营造人才创新创造的良好环境和氛围。（4）用好用足现有引才借智政策。推行天津市特聘专家制度，聘请两院院士和专家学者担任企业技术顾问或课题首席专家；利用国家和我市对引进外国专家给予资金资助和提供渠道帮助的引智政策，聘请外国退休专家参与科研开发和项目建设工作；用好我市鼓励海外留学人员来津创业发展政策，广泛吸引海外拔尖人才和创新团队；推进企业博士后工作站建设，吸引优秀博士后参与重点科研项目开发研究；用好我市企业人才援助工程专项资金政策，搞好急需人才的引进和培养。（5）留住用好现有专家型人才。在各行业实行内部特聘专家制度，对行业企业在科技进步、自主创新中发挥作用突出的专家型技术人才，由行业授予特聘专家称号，享受一定的津贴待遇。
3、构建培训服务体系，创新人才培养培训的方式。（1）拓宽研发创新型人才的培养培训渠道。在现有专业技术人才中选拔有培养前途的中青年研发创新人才，承担核心技术研发、重点产品攻关任务，瞄准国际一流水平强化培养提升和实践锻炼。利用技术中心创新研发平台，给柔性引进的技术领军人做助手、配团队；利用产学研结合平台，在研发和引进科技前沿技术中进行培养锻炼；利用带课题的方法，到国外专业对口院校和研究培训机构进行专题研修等多种形式，促进中青年优秀人才加快成长、加速成才。（2）创新项目适用型人才的培养方式。围绕项目策划、实施、投达产的全过程，通过采取建团队、搭班子,开展技术交流、技术攻关活动、参与工程运营管理等方式，有针对性地在项目建设过程中抓好项目管理负责人才、项目技术管理人才、项目设备管理等专业人才的培养，提升人才统筹项目协调能力、设备安装和工艺流程有效实施的技术保证能力，驾驭设备运转和产品制造的技术攻关能力。
（3）充分利用好人才培养培训资源。要充分利用好国内外高等院校和培训机构的资源，利用好优势企业培训学院和专业技术人才实训基地的资源，组织优势产业、重点企业共同构建人才培养培训合作工程，强化专业技术人才的知识更新、系统培训和实践锻炼，加快培养一批高素质、高水平的专业技术人才。
4、构建评价服务体系，提升专业技术人才管理工作的水平。（1）组建专业评估咨询委员会。各集团公司要组建专业评估咨询委员会，聘请本行业专家和科技、教育、专利等专业机构权威人士，以及国内相关科研院所、高等院校的知名专家学者担任专业评估咨询委员会的评委成员，建立评委专家信息库，制定评估认定程序办法，组织召开评委会，对企业拟引进高端尖子人才的学识、技术水平和科技成果进行专业性认定评估，为企业准确选才提供科学依据。（2）建立项目（课题）人才素质管理平台。引入胜任特征模型技术，实现对项目（课题）人才的信息化、科学化管理，在工业系统开发构建起市经委国资委、集团公司、企业三个节点层的《工业系统创新人才和项目人才管理信息系统》，建立研发创新人才和项目实施人才的胜任能力模型库和人员素质数据库，为企业搭建技术核心人才的职业生涯管理、能力培养、绩效管理的信息管理平台。（3）实行创新人才的集约化管理。集团公司要加强对专业
技术人才队伍建设的集中领导，转变粗放管理模式，创新引进、使用、培养全过程集约管理的方式，及时了解人才缺口、准确评价人才素质能力、正确把握人才使用标准和培养方向，不断提升专业技术人才管理工作的水平和实效性。
五、加强专业技术人才队伍建设的实施步骤
第一年，抓试点，打下良好基础。要选择在加强专业技术人才队伍建设上有工作基础、有实践经验、有突出成效的集团公司和企业进行试点。重点抓好引进领军人才、打造创新团队、设立创新人才特区、培养锻炼适用型人才、转变人事部门职能、加强人力资源管理人员专业培训的试点，探索积累实践创新经验。
第二年，抓典型，引导逐步推开。总结试点单位和面上先进单位加强专业技术人才队伍建设的成功做法，树立为学习借鉴的典型，召开典型经验交流推动会，充分发挥典型引路的作用。采取以点带面、先易后难、分类指导、逐步推开的方法，促进专业技术人才队伍建设各项目标任务的落实。
第三年，抓规律，巩固工作成效。在全面推开目标任务落实的实践中，总结以建设高水平的技术中心为平台吸引集聚技术领军人和创新人才团队、以重点项目的顺利实施为载体培养造就项目管理负责人和适用人才团队的工作规律，巩固加强专业技术人才队伍建设取得的工作成效。
第四年，抓机制，深化创新实践。健全加强专业技术人才队伍建设的制度规定，完善配套措施，形成系统科学、运行有效的工作机制，促进人事部门人才管理职能深化创新实践，以增强集团公司和企业的自主创新能力为目标，推动形成产业链、产品链、人才链三者有机配套运行的技术进步机制。
第五年，抓规范，全面提升水平。建立起具有天津工业企业特色的专业技术人才队伍建设工作规范，形成信息、政策、培训、评价四个服务保障体系，构筑保证和促进专业技术人才队伍建设全面提升水平的长效机制，实现建设高素质、高层次专业技术人才队伍的目标。
六、切实加强对专业技术人才队伍建设领导。
1、要健全专业技术人才队伍建设的领导体制。集团公司要完善人才工作领导小组的职能，健全人才队伍建设领导体制，明确职责分工，充分发挥综合协调、宏观指导的作用，切实加强对人才队伍建设的领导。要坚持以人为本，把人才队伍建设作为系统工程来抓，强化党政之间的联手联动，强化部门之间的沟通配合，强化集团企业之间的协调统一，及时解决人才队伍建设中出现的问题。党政主要领导要作为第一责任人认真履行职责，推动职能部门有效履行职责，确保工作目标任务落实到位。
2、要完善专业技术人才队伍建设的管理体系。要完善系统和行业加强专业技术人才队伍建设的管理体系，发挥整体优势，形成市经委国资委、集团公司和企业三级联动、互促共进的工作格局。在推进技术研发创新、项目实施建设的过程中，做到在确定研发课题、策划重点项目的同时，制定专业技术人才配备的方案；在抓技术研发、项目建设的同时，对专业技术人才发挥作用情况进行跟踪考察；在验收技术研发、项目实施成果的同时，表彰和奖励做出贡献的优秀专业技术人才。
3、要制定本单位专业技术人才队伍建设五年规划，高标准、高水平抓好各项目标任务的落实。集团公司要在抓专业技术人才队伍建设目标任务落实上坚持高标准、高水平，根据本规划和“十一五”期间重大技术研发和项目实施的需求，结合本单位的实际，制定好专业技术人才队伍建设的五年规划。要明确加强人才队伍建设的指导思想、实现目标、重点任务、用力方向和具体措施，分步骤、分阶段抓好组织实施；要加强对专业技术人才队伍建设的督促检查和指导推动，确保专业技术人才队伍建设工作不断提升水平，取得实在效果。二〇一四年三月十三日
第五篇：人才队伍建设
人才队伍建设
目录
第一部分：子项目申请验收报告?????????????
一、子项目验收申请报告???????????????
二、学校“211工程”法人组织意见??????????
三、子项目建设领导小组成员名单???????????
四、广西大学“211工程”建设项目计划责任书?????第二部分：子项目建设总结报告 ????????????子项目建设总结报告 ?????????????第三部分：子项目经费运行情况 ??????????????
一、子项目经费财务报告 ??????????????
二、子项目经费财务审计报告 ????????????第四部分：子项目仪器设备购置情况 ??????????第五部分：子项目专家验收报告 ????????????
一、子项目验收结论 ????????????????
二、子项目验收专家成员签名表 ???????????第六部分：附件………………………………………………………
第二部分：子项目总结报告
人才队伍建设
人才队伍建设是学校教育事业发展的重要基础，也是全面提高办学整体水平，主动适应社会主义市场经济发展的需要，实现我校在教学、科研、管理等方面上层次的关键。因此，我校“211工程”一期建设就把人才队伍建设列为一项重要的建设项目，并先后投入了480万元进行建设。本期建设的目标是：到2014年，专任教师人数2014人左右，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占70%左右，具有博士学位的占10%左右；教授中45岁以下的占20%左右，副教授中35岁以下的占25%以上；教授、副教授、讲师、助教的比例为1.5:3.5:4:1;生师比10:1以上；并培养和造就一批高水平的教学科研骨干，其中包括10名左右在国内外有一定知名度的学者，50名左右45岁以下的学术带头人，200名左右的学术骨干。
在“九五”期间，我们按照建设目标，认真实施建设计划，取得了可喜的成绩。
一、加强在职人员的培养力度，努力提高人才队伍的素质
“九五”期间，尤其是1999年以来，学校十分重视队伍的建设尤其是教师队伍建设，首先，制定了一系列的培养措施，其次，加大了资金投入力度，先后投入了230多万元，用于在职人员的培养提高。经过几年的努力，培养了一批高层次的骨干人才，初步建成了一支结构合理，水平较高的人才队伍。几年来，共送培博士147人（其中2014年67人），硕士75人，研究生班450人，短期培训180多人，出国进修、访问学者50多人，与“八五”期间对比，当时的博士仅有31人，硕士（含研究生班）280人，而在“九五”期间，在校博士已达87人，增长了1.8倍，硕士（含研究生班）达481人，增长了1.1倍。另外，现有在读博士113人，硕士55人，研究生班350人，进修、访问学者43人，到2014年，这部份人员大部份将学成都回到学校，我校的整个队伍结构，尤其是教
师队伍结构还会有更明显改善。同时，学校还重视在职人员的外语、计算机水平的提高，1999年以来，举办外语学习班3 期，参加人数达180多人；计算机学习班3期，参加人数达300多人；考研外语学习班2期，参加人数达190多人。通过学习，使我校教师、实验人员、教学管理人 员的外语和计算机应用的水平和能力有比较明显的提高，为他们进一步深造学习（考博士、考硕士、出国进修学习）、提高工作效率打下良好的基础。
二、加大引进人才力度，积极引进高层次人才
“九五”期间，学校抓住机遇，制定了一系列引进人才的优惠政策，先后投入250万元，用于引进人才的安家费、科研启动费、购房补贴等方面。几年来，每年由人事处牵头，组织有关人员组成招聘小组到外省招聘人才，通过到全国各地高校深入学生工作部门、学生宿舍与培养单位和毕业生本人见面，建立和加强与重点学校的密切联系（如四川大学、华中理工大学、武汉大学等），跟踪广西生源并与他们建立联系（如文传学院李寅生博士，从考入博士开始，我们就开始与他保持密切联系），我们还通过各种途径，宣传广西大学，比如，每年元旦新春佳节都给与我校联系过的博士及各高校毕业生分配办邮寄贺年片和宣传资料。此外，通过上网发布人才需求信息和优惠政策，扩大了学校的对外影响，由于加强了这方面的宣传和认真落实优惠政策，吸引了一批高层次专业技术人员，包括海外留学人员来校工作。几年来，尤其是1999年以来，引进人才成效明显，共引进博士34人（其中1999年以来20人），其中留学回国博士12人，硕士140多人，教授9人、副教授56人，博士生导师2人。
三、充实教师科研队伍，切实加强学科建设
“九五”期间，由于学校重视人才队伍的培养和引进工作，使队伍建设得到了全面提高，尤其是师资队伍方面得到充实和加强。几年来，我校所送培人员和引进的人员，他们学成回校或来校后，都在教学科研岗位上工作，一方面，学校为他们提供良好的工作条件和生活环境，另一方面，他们在教学科研岗位上，在专业和学科建设方面，发挥了重要作用，真正成为一支重要的骨干力量，为我校“211工程”建设做出了重
要的贡献。例如生物技术中心的陈保善博士，在学术上有较高的造诣，在分子遗传学研究领域方面处于国内领先地位，从美国回国到我校工作后，就被聘为“长江学者”特聘教授；测试实验中心的曾建民博士，主要从事有色合金及加工工程等方面的教学与科研工作，先后承担和主要参加省级以上科研项目9项，完成了十多项应用开发课题，系统研究反重力成形动力学理论，并将其发展成实用技术，实现铸件近无余量化，取得重大社会、经济效益，获国家发明奖；生糖学院的王双飞博士，主要从事糖厂综合利用、功能纸开发及环境保护的研究工作，先后承担国家自然科学基金及省级攻关等项目7项，其主持的“全甘蔗渣生产纸质餐饮具研制与开发”项目已成功应用于两家企业，并已形成生产规模。他负责的“全进口废纸脱墨生产高档卫生纸”项目，从根本上解决了造纸厂蒸煮黑液污染严重的问题，该项目获一九九八年度广西轻工科技进步三等奖。
通过“九五”期间的努力，基本完成了人才队伍建设的各项任务。到“九五”期间末，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占41.4%左右,博士学位的占5.2%左右,教授中45岁以下的占19.2%左右,副教授中35岁以下的占8.7%左右,教授、副教授、讲师、助教的比例为
0.5:1.6:2.0:1.0，生师比为13.6:1。总的看来，人才队伍尤其是教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构得到了优化，人员的整体素质有了明显的提高，为学科建设提供了强有力的人才支撑，也为学校的发展奠定了良好的基础。
四、存在问题
人才队伍建设是学校“211工程”建设的重要项目之一，通过“九五”期间的努力，我们虽然基本完成了各项任务，但在实施过程中，还存在不少的困难和问题。
1、由于学校的基础条件还比较薄弱，引进人才工作受到一定的限制，不少博士来校考察后，感到学校的教学科研条件比较差，难以开展工作，不太愿意来校工作。
2、由于学校教师待遇条件比较低，热门专业的人才较难引进，我校一些紧缺的专业教师，几年来都要不到人。
3、由于学校机构、人员编制压缩及其他一些原因，引进人才配偶的工作很难安排和落实，对引进人才工作有较大影响。
4、由于青年教师的工作、待遇条件方面尤其是住房还比较差、工资比较低，因而思想不稳定，不安心工作，青年骨干教师流失较多，影响了整个师资队伍的发展。
五、“十五”期间建设设想
建设目标：通过培养与引进相结合的途径，建设一支学科带头人和学术带头人众多、结构合理的人才队伍。
按照学校建设的总体规划目标和发展规模，到2014年，我校专任教师总数稳定在1800人左右，生师比14：1，教授、副教授岗位占教师总编制数45-50%，博士学历人员达到15%以上，硕士学历人员达到70%以上，培养60名学科带头人，200名学术骨干，实现20名特聘教授，争取培养和选拨“两院院士”的著名学者，形成一支较强大的学科群体。因此，要进一步加强人才队伍建设工作，全面提高我校的教学、科研和管理能力，除了继续加强培养工作外，还要继续加强引进人才工作，实现总体目标。
主要建设内容：①在一些学科设立校级特聘教授岗位，引进、培养、造就20名左右国内外有影响的学科带头人；②设立教师出国培训基金，选拔优秀中青年教师出国培训。