【第1篇】关于长效提升学校管理水平的问题调研报告
一、课题提出的背景
学校管理水平决定学校发展水平，也关系教育发展的质态。近几年，扬州教育质量步步高升，高考在省里的排名不断靠前，这主要得益于扬州推行学校精致管理，牵住教育发展的牛鼻子，迎来扬州教育快速发展的黄金时期。今天，全国范围内深入开展学习贯彻科学发展观活动，扬州教育如何实现科学发展，走内涵式发展之路，进一步深化教育改革，长效提升学校管理水平应是题中之义。
二、基本成绩与经验
(一)思想引领。伟大的理论产生伟大的行动。各个学校都十分重视教育理念的更新，以新理念指导自己的管理。
1、重视理论的学习。校长是一校之魂，什么样的校长就会有什么样的学校。校长们自身十分注重学习，他们订阅专业的教育管理刊物，认真阅读，做学习笔记，并将自己学习的心得体会通过例会等渠道传达给教师。
2、积极参观学习。对于教育教学管理规范，经验独特，业绩突出的学校(如洋思中学、栟茶中学等)，学校能够及时组织领导或教师学习取经，回来后，组织讨论，如何针对本校实际，进行移植和改造，提高学校的管理水平和品味。
3、重视校园文化建设。学校三风建设，是校园文化的核心，也学校精神的集中体现。各校都有自己的三风，并在醒目的位置加以突出，学校的各项规章制度，遵循三风的要求，是三风的具体化。校园内，具有各校特色的标语，诗一般提醒语，让全校师生沐浴在美的怀抱中。
4、明确的目标。目标凝聚人心，目标激励人们奋进。各校均能从学校实际，以及长远的发展提出自己的发展目标。如南海中学提出的“坚持走质量兴校、内涵发展之路，把学校建成管理规范，校风严正，教风严谨，学风浓厚，具有创新意识和精神的人才培养基地;基本形成以师生发展为本的教育教学管理模式;通过提高教学质量，提升办学品位，把学校建成扬州地区具有办学特色的优质品牌学校。”
(二)制度保证。制度和机制建设是提升学校管理水平的基石。正如小平同志所讲“好的制度，可以使坏人变好，坏的制度，可以使好人变坏”。学校管理，如果没有制度和机制作保障，一切都将无从谈起。
1、完善制度建设。以实施精致化管理和提升学校管理水平为目标，在充分学习先进地区、学校科学管理经验的基础上，结合本校实际和管理工作的新问题、新情况，对现有规章制度不断充实、修改、完善，延伸、拓展，组装配套，形成各具特色的、更加科学规范，可操作性强的、完整的制度体系框架。把制度作为学校一切工作的规范，用制度管好人、管好事。
2、创新机制。按照“目标明确、任务具体、责任清晰，考核严格，以质论酬，奖罚兑现”的整体思路，着力抓好各项机制的落实。一是责任落实机制，把教学质量和学校工作的各项目标、任务以承包、指标、标准要求等形式落实到人。系统上下人人身上有指标，个个头上有责任，调动教师好好教书的积极性。二是建立政策导向机制。学校的一切工作都要围绕提高教学质量开展，坚持以质量论英雄，评先、评优、奖励工资等都要严格按照质量取舍。让踏踏实实抓质量的受到政策的呵护，让质量高的得到政策的支持。三是利益驱动机制。学校自有资金分配制度不再吃大锅饭，坚持优质优酬，拉开分配档次。由注重过程向既注重过程更注重结果过渡。以利益驱动目标的实现和质量的提高。
事实证明，只要认真、踏实地抓好制度建设和机制创新，真正解决好教师想不想教、愿不愿好好教的问题，学校管理水平一定会得以全面提升。
(三)改革推动。时代在发展，社会在进步，再好的制度也不能一成不变，要因循时代的发展，社会要求的变化，不断改革创新。从我市学校来看，近几年，各校在教学管理，质量管理，分配制度等方面进行不同程度的改革，一定程度上提升学校的活力。如南海中学坚持 “集体领导，分条管理，分块负责，一职多能，重心下移”的管理模式，优化学校管理，实现了无缝衔接。xx年9月，学校又进行中层干部竞聘，并进行二级科室建设。明确了中层以上干部的职务、职权和职责。实施了行政成员工作周记制度，主要行政成员双签到制度。xx年9月，实行了减少管理层次的扁平化分校式的管理——年管会负责制。年级管理体系的建立，极大地调动中层领导的积极性。在教学质量考核上，既重视个人的努力，又突出集体的团结合作，发挥集体的力量。如教学任务指标实行年级、班级、备课组集体捆绑式考核，在规定的目标基础上，高于奖，低于扣。然后根据各科，各班的具体完成指标数，奖高罚低。
三、问题与原因分析
(一)有很好的行政管理，缺思想型的领导
蓍名教育家苏霍姆林斯基说过：领导学校，首先是教育思想的领导，其次才是行政上的领导。也就是说，校长作为学校的领导者，就是要用先进的教育思想和教育理念，引导教师、教育学生，形成良好的校园文化氛围，促进学校、教师和学生健康的和谐的发展，这是学校管理的出发点也是学校管理的归宿点。但现实中，有自己的教育思想和理念，并始终贯彻遵循，形成良好的文化氛围的不多。更多的面对考试，面对上级的考核，建立和完善学校的管理。虽说学校领导很重视学习理论，学习先进学校的经验，但往往在某一阶段，某一阵子，时间一久，也就丢之脑后。这其中的原因是多方面的。如校长是由上级部门任命、领导，对上负责，学校缺乏真正的自主管理权，上级的部门的各项考核一定程度上捆住了校长们的手脚，让他们施展不开拳脚，还有诸如整个社会舆论氛围，以及对教育质量的理解不同等。如家长们普遍抱怨自己的孩子上学太苦，但学校真正正常放假，他们又很不放心。你校考重中、重点高校的人数少，他就认为你校质量不高，他是不大思考自己孩子的学习潜质与能力。因此，当今学校，因应考试及相应的考核管理是相当完备，甚至几近苛刻。但有长远的发展眼光，促进教师和学生可持续的发展，坚持以人为本，做到求真务实的学校管理，我们还需要更多的耐心来期待。
(二)有严格的量化管理，缺有质量的管理
“量化管理”也是一种先进的管理手段，学校引入量化管理是与时俱进，但一些学校却将其发挥到了极致，必定走向反面。如教学考试成绩分析，绝大部分学校数据多达七八个甚至更多，优秀率、优良率、及格率、均分、差生率、学科指标分、全科及格率、班级均分差等;评价教师的工作业绩，一切以数据说话;检查教师的教学态度，翻你写的教案厚不厚，写了多少页，教后记写了多少个;检查教师对学生负不负责，作业的数量，批阅的次数，批阅的覆盖面，写了多少评语;相互学习，教师必须听多少节课 …… 。以上教学管理方面的东西，有些是需要量化，有些是不大好量化，将不该量化的硬要量化，使教师们产生了抵触情绪。还有些是数据太多，让人无从抓起，只能是该是什么就是什么，听天有命。
在教学管理工作中，我们要重视数字，因为数字反映一定的问题，但不能要那些不能说明问题的数字，更不能要那些本末倒置、损害教师积极性最终损害教育事业的数字。“向管理要数量”的行为必须改变为“向管理要质量”。
(三)有对成绩的高度重视，缺对人的全面发展的教育
在基础教育阶段，由于我们对教学结果给予了更多的关注，因而教学过程失去了应有的教育性。尽管新课程谈到三维教学目标，但课堂教学的真实状态是更多的关注知识与能力。学校教学中，不是说没有教育，也不是教育谈得少，现在我们所谈的教育出发点和归属点是围绕着如何提高学生的学习水平和学习成绩展开的。虽然学校也开展各种各样的活动，但这些活动有的是注重个形式，装潢门面;有的做个样式，应付上面的检查。学校的老师也最怕搞一些与学习无关的重大活动，因为这些活动占用学生的学习时间，影响学习的成绩，好像我们教育的目的就是为了考试，为了一个好的分数一样。
中学阶段过分重视知识教育，对学生只要考试分数，生活中的其他问题全由学校和家长大包大揽。我们经常听到这样的话，“小孩九年级了(初三)，学习任务重，你们家长要照顾好孩子的生活，最好派一人专门陪读。”“毕业班了，学到11点半很正常。”“现在还看小说(打球)，有一点时间还不如做模拟卷。”我们培养的是我们未来事业的接班人，所以我们不仅关心学生学习的结果，更要关心学生学习的动机和学习目的;不仅要关心学生学习的成绩，更要关心学生的学习行为和学习习惯;不仅要关心学生能上一个好学校，更要关心学生的理想信念、精神状态。我们今天的教学管理中的越管越细，越管越多，越盯越紧，究其原因，从一定程度上来说，是因为我们的教育缺少对学生的心灵的关注，缺乏对学生的全面发展和个性发展的关注。
四、对策与措施建议
(一)尊重、信赖老师，激发教师成就动机
办好学校的关键是靠教师。教师是学校发展之根本，也是学校最宝贵的财富。管理的真谛在于发挥人的价值，发挥人的潜能，发展人的个性。科学发展观的核心是以人为本，以人为本应是学校最重要的办学理念。
首先要确立以促进师生发展为本的观念。科学发展观的第一要义是发展，作为学校必须一心一意谋发展，谋教师的发展，学生的发展，教育事业的发展，其中的关节点是教师的发展。学校的领导应该牢固树立全心全意依靠师生办好学校的思想，促进人的发展作为管理的基本出发点。学校领导要始终将发展作为学校管理的大课题，作为哲学命题来思考。学校管理制度和措施在确定前要广开民主渠道，倾听各方意见，使学校的政策措施得到师生的真心拥护。加强民主管理、民主监督，校务公开，使教职员工及时了解学校改革发展的情况，动员广大职工共议学校改革发展大计，为建设学校献智出力。南海中学经历十年发展，学校领导们已达成这样的共识：坚持以人为本，坚信人的发展至上，视师生的生命成长，终身发展和一生幸福为学校发展的第一要务。
其次，要致力于营造和谐的人际环境。“和为贵”，历来是中国人的传统价值观念，竞争是现代社会存在的突出特征。学校领导广与老师接触，多与教师交流，增进相互的了解;通过细致周到的思想工作，教育和引导教师正确理解竞争，积极参与竞争。
要以高尚的情怀去关心爱护全体师生员工，切实为师生员工办实事，办好事。学校领导不断改善和提高教师的待遇，努力争取国家明令但地方财政或教育行政部门不主动落实的待遇。努力创造师生间既有团结和合作，又有挑战和竞争，更有包容和谅解人际环境。
第三，肯定教师，给教师荣耀和尊严。相信绝大多数教师具有为人师表的基本素质，对教育教学怀有严谨、认真的科学态度。对教师教育教学及管理中出现的问题，个别的采取个别谈心，非责任心的问题要帮助他解决问题;普遍的采取统一强调，更多的要思考是否与学校管理制度、责任机制方面有关系。
总结推广教师中的好经验、好做法。关注学校教师中教育教学实绩突出的老师，并做好宣传工作，努力挖掘他们的好经验好做法，在学校内推广，增强他们的成就动机。
(二)端正办学思想，提升人格魅力
1、端正办学思想，引导社会风气。xx年江苏高考方案遭受广泛议论，xx年修改稿一再难产，说明社会竞争压力大，传导到学校，家长对名校、重点高校的格外关注，以期给孩子一个好的将来。个人的利益诉求不同，这可理解，但教育部门首先努力创造公平竞争的环境，其次端正办学思想，顶住压力，转变人们的思想认识，而不能完全为社会舆论所左右，更不能以升学数据判断学校质量的高低。学校是最基层的单位，尽管在整个社会大环境不利的情况下，学校理应努力遵循素质教育的理念来办学，以促进学生的发展为追求，一点一点改变“表面上素质教育轰轰烈烈，实际上应试教育扎扎实实”现象。
2、提升人格魅力，提高执行力。孟子曰： “吾善养吾浩然之气”。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给学校的管理者带来巨大的影响力。作为学校管理者，坚持严于律己，以身作则。以自己实实在在的行动给教师树立榜样。坚持公正平等地对待每一位教师。孔子曰：“其身正，不令而行。”在事关教师切身利益方面如分配工作、考核评优、晋级升职等，一视同仁。管理者事先制定经深入讨论并广泛征求老师们意见的标准或准则，以此来衡量每位教师的德能勤绩等方面的情况，使整个教师群体形成这样的认识：“这不是针对我，是学校的要求，是制度的规定”，“这是公正的，我个人无意见，我将努力”。
有了严于律己、人格高尚的管理层，学校的教职员工一定会内心信服，一定认可和支持学校的各项管理制度，将学校的目标要求贯彻落实在自己的行动中。
【第2篇】管理提升的自查报告
一，工作中存在的问题和不足
1，工作流程的跟踪上把关不严，造成了工作中出现了一些不必要的漏洞。
2，个人曾对待工作认真，严谨上还有欠缺之处。
二，产生的问题和原因
古人云: 不力行 但学文 长浮华 成何人
但力行 不学文 任己见 昧理真
就是说: 学习而不实际应用，就会造成骄傲自满。
长久不学习，仅凭经验办事，就会造成偏执和固执。
三，整改的方向
1，做人上讲: 上敬下和 谦虚谨慎
真诚平等 提升自我
2，做事上讲: 恰如其分 努力精进
勇于承担 提升管理
3，学习上讲: 学习→应用→反省→纠偏→进步
四，达到的目标
学为人师 行为世范
【第3篇】关于提升车站班组自主管理能力调研报告
关于提升车站班组自主管理能力调研报告
班组是企业的细胞，是企业最基层的组织，企业的一切工作，归根结底终将由班组来完成。近年来，铁路改革步伐加快，管理跨度的突增，给现场管理带来了诸多不适。目前全党正在深入学习实践“科学发展观”活动，作为一级组织如何确保“安全发展，和谐发展”，发挥处于管理链的终端——班组的作用就显得极为迫切。通过调研，本文对目前车站班组建设中存在问题进行了剖析，提出了提升班组自主管理能力的必要性和对策措施。
一、选题理由
在路局直管站段的大背景下，车站顺应形势，对车间、班组也作了生产力布局调整，管理跨度的扩大和日益严峻的安全生产压力，给我们的班组管理提出了更高的要求，要求之一就是增强自主管理能力。“自主管理”是指组织依靠自身建设，通过自己管理自己，实现组织各项目标的一种管理方式，与之相对的是“依赖式管理”或“被动管理”。
在运输站段，增强班组自主管理能力的意义在于以下四个方面：
（1）实现班组自主管理有助于解决生产力布局调整后，管理跨度空前扩大而产生的旧的管理方式与新的管理体制之间的矛盾；
（2）实现班组自主管理将有助于发挥班组的突击队作用，增强生产一线的安全保障能力；
（3）实现班组自主管理将有助于增长下属才干，有利于选择和培养会技术、懂管理的基层管理人才；
（4）实现班组自主管理将有助于传递安全压力，舒缓上一管理层的工作压力，使上层有更多的精力投入到专心处理重大问题上。
二、现状分析
目前，北郊站共有8个车间、44个班组、114个安全自控型小组，分布在四大行政区。近几年，车站领导非常重视班组建设工作，制订了《北郊站班组建设实施细则》，具体明确了班组管理的“责权利”，成立了班组建设领导小组，下设管理办公室，由劳动人事科、职教科、安全路风科、技术统计科、党群办公室等等齐抓共管，在班组建设上取得了明显成效。调研中发现，绝大部分车间对班组管理的重要性都有较高的认识，其中不乏一些好的做法和尝试，如：桃浦站曾在班组长选拔上大胆尝试用个人竟聘、民主推荐、车间考察相结合的方法；北郊运转车间对安全自控型小组长加强监督考核；杨浦运转车间班组长管理能力较强；北郊货运车间班组长考核权行使较好；何家湾货运车间班组长业绩与月度奖金挂钩力度较大等等。但从班组管理实际发挥的效果和班组细胞活力上看，目前车站的班组管理总体水平还偏低，各个地区的班组建设水平参差不齐，班组长的作用发挥还不理想等等。主要表现在以下五个方面：
（一）自主管理意识尚未深入人心，自主管理缺乏思想保证
长期以来，半军事化的管理体制，造成了铁路各级组织的自主管理意识不强，某些时候，“自主”甚至与“自我、不听指挥”划上等号，作为企业最小管理单元的班组，更是缺乏有效的自主管理。工作中，绝大多数车间习惯于家长制的做法，对班组管理往往抓而不放，不敢给予班组过多的空间。班组过多地依赖于车间，被动执行多，主动管理少；应付了事多，积极思考少。“当一天和尚撞一天钟”在班组中大有人在，即便是上级对自主管理提了一些要求，也是口号多于落实，“蜻蜓点水”般得不到重视。
【第4篇】浅析提升医院管理执行力调研报告
当前医院的管理出现的众多问题中，尽管表现形式不同，成因不同，但是，实践证明一家医院管理执行力不足，已经成为医院发展，提高绩效管理的瓶颈，笔者就“医院管理年”活动中反映出来管理中某些问题来揭示医院管理执行力不足的表现及其成因，并提出相应的解决方法，供商榷。
1医院管理执行力不足的表现
一是医院管理者自我感觉与实际情况存在差距，我们许多从事医院管理的同志包括医院领导甚至医务人员，平时对自己的工作，自我感觉是比较好的，但是与实际发现的问题相比，差距比较大，如制度落实不严，医院管理偏向“人治”。
二是对医院管理研究与医疗业务研究力度上有差距，医院的管理人员大多来自业务岗位，平时在医教、研方面研究医疗业务的时间多了些，研究管理的时间少了些，即为重业务轻管理，管理工作抓得不够细，不重视纠正偏差，不注重细节。
三是对开展高科技新技术新项目与对医院基础质量管理这两方面，在重视程度上存在差距。医院领导都很重视高科技、新技术、新项目的开展，这也是必要的，但是忽视了对基础质量的管理。特别是一些“三基三严”的培训，缺乏实际效果。制度执行状态有模糊，如考核制度的落实，有的医院仅仅走过场，搞形式。
四是医务人员的沟通能力与患者期望程度有差距，普遍认为我们医务人员沟通能力较弱，不能与患者进行有效沟通，从而容易引发一些医患矛盾。医务人员在服务理念上还跟不上社会和经济的发展，服务理念老化，一定程度上缺乏以人为本，以病人为中心的服务理念。
2医院管理执行力不足的原因分析
一是管理者自身的原因。管理者决定了整个团队执行力的强弱，一个医院的管理者决定了一个医院的执行力，假如管理者责任不明确，怕承担责任，导致相互推诿扯皮，假如管理不到位，就容易产生雷声大，雨点小的现象，假如管理者走形式主义，医院的规章制度、文件也就失去意义。
二是医院制度的原因。制度是医院一系列成文或不成文的规则，推行规章制度的目的在于期望获得最大的潜在利润，从而提高组织的协调和管理的有效性。有些管理制度不严谨，有些管理制度不合理，导致不能有效执行，一些医院没有结合本院的实际情况，在制度的制订方面全盘照搬，生搬硬套，结果导致“水土不服”。企业管理认为，制度的执行不是关键，关键是制度的制定要考虑周全。
三是医院执行环节的原因。患者不会理解医院内部的有关程序，只关心执行的结果，如患者在医院就诊的流程是否方便，手续是否简捷，服务是否规范等问题。如果执行过程过于繁琐或囿于条款，将严重影响执行。也就影响医院的服务质量和患者的满意度。
四是医院执行监督环节原因。监督就是追踪考核，监督是执行力的灵魂，所有善于执行的人都会注意监督组织所制定的制度以及计划和落实情况。有两种情况，其一是没有监督，其二是监督的方法不对，医院管理执行往往只偏重经济效益的反馈和评价，而忽视了管理全过程剖析和监督，忽略了执行的细节到位。不能满足广大群众不同层次的医疗需求，出现使“看病难，看病贵”的现象也就不足为怪了。
3提升医院管理执行力主要措施
执行力的三个核心就是人员流程、战略流程和运行流程，战略就是做正确的事，运营就是把事做正确，人员就是用正确的人。在此，我们主要从执行过程进行分析，即执行前、执行中、执行后执行环境几个方面进行分析研究。
3.1必须有好的管理团队医院的发展需要资金、学科、人才，更需要一个以院长为核心的高层、中层管理团队。一方面要努力营造一种团结协作的整体良好的执行氛围，严格按程序办事，按制度办事、按客观规律办事、执行程序的人要对“事”负责，淡化个人的作用，自觉遵守业务流程，提高管理效率，另一方面，增强大局意识，全院一盘棋，克服科室本位主义思想，当发生不协调时，应该求大同，存小异，同时敢于承担责任，史蒂文·布朗认为：“管理者如果想发挥管理效能，个人就得勇于承担责任”。
医院领导在管理过程中要获得好的执行力，必须以身作则，一手抓发展战略，一手抓管理执行力，领导是战略执行的最重要的主体，但并非事必躬亲，应重视下属执行力的培养，充分发挥每个人的积极性，把物质激励与精神激励相结合，激发医院高层的事业心，激发医院中层的上进心，激发医院普通员工的事业心。
3.2必须建立完善的医院运作管理体系通过开展医院管理年活动，医院管理日趋规范，已形成一套较完善的管理营运体系。实践证明现代医院管理运行体系将推出iso9000族标准质量管理和质量保证体系，对医院的现代化管理是十分有益的。
一是实施iso9000族标准主要是规范各部门职责，建立文件化（记录）体系，以人制为法制，文件可指导、评价、追溯、改进各级人员的医疗服务行为，克服习惯性、随意性、经验性的传统管理方式，提高效率。
二是推行iso9000族标准后将采取目标式管理，明确各部门质量目标，可加大管理力度，建立各级人员职责，理顺上下与部门及岗位之间的关系，规范医疗过程，减少资源浪费及不必要的成本，消除扯皮、推诿现象。
三是医院推行iso9000族标准是全员参与过程，使医疗机构高、中层管理人员亲自参与标准的策划，编写文件运行，改进了医院的各项管理工作。
四是推动iso9000族标准将引导医务人员建立以病人为中心的服务理念，规范和控制所有与患者和医疗服务质量有关的过程，充分掌握患者的需求，改善整体服务体系，提高竞争力，同时不断地对医务人员进行有效的培训，对不符合要求的有关规定及作业流程，可采取自我纠正和预防措施，消除不合格和潜在不合格隐患，减小风险，提高医疗质量。
五是实施iso9000族标准不仅获得外在效益，能够证明本机构具有持续提供优质服务能力，同时能展示医院学科技术实力，提升医院的核心竞争力。
3.3营造医院执行力文化有执行力的企业一定在于通过企业文化影响企业所有员工的行为，因此，营造企业执行力文化，提高企业执行环境和氛围是十分必要的。医院文化作为医院一种经营管理理念、行为准则、经营理论和宗旨，是医院发展中不可或缺的重要组成部分，在潜移默化中发挥着无形的力量，没有文化的企业就是没有生命的企业。
【第5篇】强化伸缩性经费管理提升使用效率调研报告
伸缩性经费，是指生活费中供应实力不易把握、经费规模不易控制的那部分经费。它的最大特点是弹性大、随机性强、经费总量不固定。通常将探亲路费、随军家属无工作困难补助费、客饭费等列为伸缩性经费。伸缩性经费虽然在生活费中所占比重不是很大，但它直接关系到广大官兵的切身利益，影响到部队凝聚力和战斗力的形成。近年来，经过不懈努力，我们虽然在生活费规范化管理方面取得了明显成效，制约生活费管理的一些内在矛盾也基本得到了解决,但由于管理机制和手段相对滞后，伸缩性经费管理的外部环境还存在一些薄弱环节,随着改革的深入，又出现了一些新情况和新矛盾，笔者就目前制约伸缩性经费存在的主要问题和如何加强伸缩性经费的管理谈点粗浅的认识。
一、伸缩性经费存在的主要问题
（一）单位抓管理与零效益之间的矛盾。任何管理活动都是以最小的成本来获取最大的收益为最终目的。目前，军以下部队的生活费管理实行标准领报、实报实销为主，指标管理为辅的管理办法，其中指标管理中的大部分经费，在军以下部队也只是在上级确定的指标范围内实行实报实销，如果有结余，单位也不能留用和支配；如果超指标则不予核销，实际上这是一种限额管理办法。由于伸缩性经费随机性强、标准复杂、情况特殊，且涉及单位和个人的切身利益，管理的难度很大。按照总部的要求，各级财务部门虽然在严格控制供应实力，强化预、决算管理，加强监督考核等方面下了不少功夫，投入了不少精力，但成效并不明显，仍存在享受范围不断扩大，经费规模不断膨胀等问题。究其原因主要是由于管理的成本与收益成反比所致。也就是说，一个单位投入的管理成本越大，管理的效果就会越好；投入的管理成本越小，管理的效果就会越差。单位管理的零效益，挫伤了军以下部队抓规范、促管理的积极性。
（二）个人违规的不正当收益与低风险之间的矛盾。在市场经济条件下，收益与风险应该是成正比的，即收益越高，风险就越大；收益越低，风险则越小。近年来，我军出台的每项生活福利待遇，都体现了军委和总部对广大官兵的深情厚爱，起到了改善官兵生活、把握军队建设方向的重要作用，但对个人违规行为还缺乏一定的约束力。生活费管理制度是在我军长期发展中逐步形成的，一些规章制度与社会主义市场经济条件下的管理实际已不相适应。如伸缩性经费管理中，有关人员享受范围在制度上有一定的“弹性”，造成实力界定随意性强、操作难度大，给一些单位和个人提供了钻空子的便利条件，明知个人不符合享受范围，却违规请领、申报，使主管部门审批、核准、发放更难以把握。在通常情况下，只要是一旦个人申报、单位请领，往往一路绿灯放行，即使是核减了，个人利益也受不到任何损失；如果核发了，个人则得到额外收益。由于违规收益人得不到有效责任追究，甚至出现了“白领白不领，领了也白领”的怪圈子。为了获取不正当利益，有的甚至不择手段获取假证明、假凭证、假批件。这些违规行为之所以屡禁不止，归根结底，就是由于责任追究和经济处罚机制不够完善，从而使个人获取的收益与其承担的责任风险极不一致所造成的。
（三）部门享受权利与承担义务之间的矛盾。权利与义务是统一的，享有权利的同时也应履行相应的义务。多年来，我军的财务管理制度已基本形成了一个完整的管理体系，体现了责权利的统一。但由于伸缩性经费与其它标准经费相比有着不同的特点，其管理手段没有充分体现责权利的统一。伸缩性经费管理的关键是供应实力的界定。目前管理程序主要是由军务、干部、军需等职能部门履行审批权限，而后由财务部门据此核准供应。但在实际工作中，由于财务部门与职能部门的分工不同、工作的侧重点不同，工作协调难度很大，管理缺乏及时性、准确性和有效性。职能部门只注重军事效益和政治效益，而财务部门则更注重保障效益和经济效益。从整体利益上讲，两者是一致的，都是为了部队建设和提高部队的战斗力。但从局部利益上却很难协调统一。职能部门具有管理供应实力的强大信息资源和界定、审批供应实力的职责权限，但有的职能部门却不愿管、不想管，财务部门又不能越权代替，从而导致供应实力的审批把关不严、实力联审坚持不够，伸缩性经费管理的关键问题长期得不到有效解决。究其原因，就是部门间缺乏有效协调和制约，使其权利和义务不对称。
二、处理上述矛盾的思路和对策
（一）运用利益驱动原理，以效益促管理。以效益促管理，是调动各级部队生活费管理积极性的重要途径。为此，应明确各级各部门管理的目标，针对伸缩性经费的特点，划分经费类别，采取切实可行的措施和手段，把深化伸缩性经费管理变成各级各部门的自觉行动。如对客饭费、随军家属无工作困难补助费等福利性经费实行指标控制，通过确定科学合理的经费指标，调动各级管理的积极性。对管理好的单位，生活费结余部分应归本单位掌握支配，用来解决部队官兵生活方面的问题，使各级部队尝到管理的“甜头”，得到“实惠”。反之，超指标部分应由单位垫支，加大管理部门的压力和动力。对固定夜餐费、卫生保健津贴、岗位（职务）津贴等岗位性经费，实行按编制人数供应，超编不发，这样既有利于落实编制，又有利于控制不规范调动、杜绝界定供应实力的随意性和不确定性。对探亲路费、遗属生活补助费则应实行工资化发放。以前，探亲路费工资化的最大障碍是探亲经费能否足额保障。随着士官制度改革，义务兵不再享受探亲待遇，而干部、士官目前的工资收入，完全能够承受因探亲路费工资化发放而可能出现的经费保障差额。总之，只有把管理和效益挂钩，才能切实调动各级管理伸缩性经费的积极性，真正形成齐抓共管的局面。
（二）健章立制，加大随意违规行为的处罚力度。伸缩性经费的管理是一项基础性、经常性的管理工作，必须进行多层次、全方位的立体化管理才能凑效，而调控、协调和约束各方利益的最有效办法就是依法办事，照章办事。一是完善审批手续。严密伸缩性经费的实力界定、供应发放手续，严格审批程序和权限，防止就高不就低、就宽不就严，发人情钱、发关系钱的行为；二是加大违规处罚力度。对违规申报和请领经费的单位和个人，一旦发现就要坚决扣收和停发，并视情给予批评教育和一定的经济处罚，做到违规必究、执纪必严，维护伸缩性经费的严肃性和合理性。三是完善领导责任追究制。对滥用职权、违规发放的责任人，要视情况给予批评教育、调离工作岗位或者予以纪律处分，从而达到增强自觉守法意识的目的。
（三）完善监督制约机制，形成齐抓共管的良好氛围。伸缩性经费的管理工作具有综合性的特点，仅靠财务部门单打独斗是远远不够的，只有与司政后防有关职能部门密切协调、齐抓共管，才能形成合力。一是加大宣传力度。要通过宣传教育，把思想统一到军委“保生活”的指示精神上来，让每个官兵都知标准、懂规定，提高广大官兵抓落实的自觉性；二是完善责任制。财务部门对伸缩性经费的管理负主要责任，军务、干部等职能部门对实力的管理负直接责任。如人员实力变化，职务军衔晋升，各种专业补助、补贴的统计，必须有军务、干部等部门的密切配合才行。但由于目前的法规制约能力不够，各唱各的调，难以形成合力，只有明确责任，分工负责，才能变财务部门一家管理为各职能部门齐抓共管；三是加强民主监督。充分发挥广大官兵民主监督的权利，对随军家属生活困难补助等敏感经费进行张榜公布，增加发放的透明度，鼓励广大官兵对违规行为进行举报监督；四是建立分级检查制度。由于同级职能部门相互协调监督的力度较弱，只有建立分级检查制度，实行归口负责，一级抓一级，上一级主管单位通过实力界定、管理考评等方面的考核，与职能部门的政绩挂钩，才能调动各级管理的积极性。只有这样才能为部队建设和提高部队战斗力发挥保障作用。