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正文
第一篇：《兔子坡》读书笔记
爱，是润滑剂，是氨基酸，是人生的蜜糖。因为爱，我们的心田碧波荡漾;因为爱，我们的生活洋溢着芬芳;因为爱，我们的学业蒸蒸日上;因为爱，我们的灵魂熠熠生辉!我们每个人都离不开爱，所以我们每个人心中有爱。
这两天在家我又读完了一本名叫《兔子坡》的书。
意思大体是这样的，有一天，整个兔子坡沸腾了起来——新的一家人就要来了!小动物们又高兴又不安，因为新的变化也要来了。兔子老爹想测试一下他们是坏人还是好人，于是就在新来的一家人行驶的车前装作晕倒了。新来的一家人不但没有碾伤老爹，并且还把老爹放进草丛，并在路边立了一块牌子，上面写着：请爱护动物。老爹很高兴，也放心了。
过了几天，小兔子乔奇在玩的时候不小心受伤了，正巧被新来的人家看见了，新的一家人把小乔奇带回了家精心冶伤。其他的小动物们都以为小乔奇被新来的人家抢走了，并且肯定还伤害了乔奇。于是小动物们开始报复，肆意踩踏新来的人家的菜园……新的人家又种了一遍地，并且在菜成熟的时候，把伤养好了的乔奇带出来，还把菜都割了一些，请小动物们吃个饱。小动物们被感动了，从此小动物们和这家人和睦相处。
俗话说的好：一方有难，八方支援!这句话体现了中华民族的传统美德!汶川这次大地震，死伤无数，给不少人带来了极大的痛苦，多亏了人民解放军和一些前来帮助的志愿者，汶川这次才能度过难关，我相信只要我们每个人心中有爱，什么困难都能越过!这次大地震就是和很好的例子，这次事件包含了人与人之间的爱，虽然社会中的爱没有亲情中的爱细致入微，深切温暖，但是这种爱是出自与我们每个人的心中，这种爱伟大而深刻，这种爱会让每个人铭记在心!
读完这本书后，我终于明白了一个道理：只要人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间……所以我们每个人心中有爱，世界才会变的更美好!
第二篇：《兔子的胡萝卜》读后感
读《兔子的胡萝卜》有感
《兔子的胡萝卜》是王一梅老师的短篇童话集里的代表作。这篇故事讲了兔子萝里和胡萝卜之间的故事：
一开始，兔子萝里认为自己的幸福生活就应该是依靠泥土和自己辛勤劳动得到更多的胡萝卜，带着这个梦想，他来到了乡下。路上，萝里碰到孤独的雪人，知道雪人最大的梦想就是拥有萝卜鼻子。于是，善良的萝里就毫不犹豫地把自己唯一的一根胡萝卜插在了雪人的脸上，雪人觉得自己成了世界上最幸福的人。雪人让饥饿的小鸟啄胡萝卜，他认为，自己的鼻子上站着一只小鸟是一件幸福的事情。小鸟认为，站在雪人的鼻子上也是一件幸福的事情。当春天来临的时候，在乡下无事可做的兔子萝里决定回城里了，当他要和雪人告别的时候，却发现雪人不见了，那份伤感油然而生。这时，小鸟来了，他让萝里看到，雪人融化的地方长出了一棵绿绿的胡萝卜苗，而这是属于兔子的。
故事中很多次提到“幸福”，幸福是什么呢？在这个故事中，幸福是可以传递的，幸福其实就是帮别人实现梦想。正因为善良的萝里把自己倍感珍惜的胡萝卜送给了雪人，才有了雪人和小鸟的幸福。那棵绿绿的胡萝卜苗不就是萝里精神的写照和延续吗？
当你问我，你喜欢谁呀？我会毫不犹豫地告诉你，很喜欢萝里，因为他把自己喜欢的胡萝卜送给了雪人，雪人很幸福。有了萝里这份幸福，也就有了雪人和小鸟的幸福。
萝里把幸福传递下去，使每一个人拥有幸福，这样，萝里就会觉得更幸福。我们应该向萝里学习，把幸福传递给人们，使所有的人都幸福，让世界充满爱，让所有的人都幸福，这样，人与人之间不就再也没有猜疑，社会不就变得和谐了吗？
第三篇：中国兔子德国草读书笔记
中国兔子德国草读书笔记
这个寒假，我读了一本非常有意思的书——《中国兔子德国草》。刚看到这个题目时，我就想中国的兔子与德国的草之间会发生什么样的故事呢？可当我翻开书后，才知道故事的主人公是一个兔年出生在德国的中国小男孩，名叫爱尔安，这本书就是讲述爱尔安在德国与爸爸妈妈、同学邻居们发生的一个个有趣的故事，中国的兔子指的是爱尔安，而德国的草则指的是爱尔安在德国生活，学习的环境。
书中的人物个个有趣而独特：有擅长做菜文笔优美的爷爷；有和蔼的幽默校长福格特；有疯狂地热爱小动物的小姑娘琳娜；有呵护关心同学的德文老师林德；有成绩不错的狂热追随者闻亮；有时常欺负同学的亚历山大兄弟，还有我最喜爱的主人公——爱尔安。他幽默，热情，孝顺，努力，是个充满阳光的男孩。
这是一本十分有趣的书，我深深地喜欢上了爱尔安这个努力学习、随和幽默的阳光男孩。阅读过程中，我不断地被书中的内容逗得哈哈大笑，但合上书后，又让我陷入了深深的思考。首先，我从书中懂得了很多道理，尤其是懂得了孝顺父母的道理，在日常生活中，我应该尽可能多的帮助爸爸妈妈，同时也要力所能及地去帮助身边需要帮助的人，做一个热情的，有爱心的人。其次，我也看到了我们中国孩子与外国孩子的差异，由于教育体制和教育方法的不同，造成中国孩子动手能力与生活自理能力的不足，在这方面，通过我与俄罗斯小学生的交流也已深有体会，所以，我们应该从现在起，勇于摆脱对父母的依赖，不能只专注于学业的成就，而是从一点一滴开始锻炼能力和自立意识，才有实力在今后的竞争洪流中昂首挺胸，亮出自我的风采！
第四篇：《第九只兔子》读书心得
《第九只兔子》读书心得一百次努力，不如一次正确的选择。
第一次看到这本时，觉得很奇怪，就像看幼儿故事书一样，但是里面的内容却那么真实，包含着许多道理和哲学。
关于选择，人人都做过选择题，选择题有多项选择，有单项选择。单项选择只有一个正确答案，最好的方法就是运用排除法，把明显错误的先除去，然后再进一步的筛选。这样得到正确的选项的几率就会高很多。相比单项选择，多项选择就要难多了，你不知道有多少个选择是对的，也不知道有没有漏选，殊不知一个不小心就会丢掉全部的分数。
人生过程中，要面对许许多多的选择，当然不可能像单项选择这么简单，面对选择人们也不可能像丢分数那样的淡定。人人都希望前方有一条最适合你的路等着你一路绿灯的过去，你所做的只是需要找对它。要找到这条路就需要在人生的选择中步步慎重，深怕一不小心就离那条大道越来越远。其实你的前方根本没有路。你要做的，只是不断不断地坚强，继续继续地强大。学会看清自己，承认现实，看懂世界，持续失败，然后了解规则。有一天，你会发现你随便遛一弯儿，都能走出一条阳光大道。
这个时代是个给人压力的时代，街上的人们谈论这房价和股市又涨了多少，写字楼里的白领们每天都在想怎么增加自己的业务，在学校的学生全在考虑怎么找到更好的工作。人人都在努力让自己更好，每天做出自己认为正确的选择。
从前上高中或者初中的时候，老师和家人都告诉我们，只有好好读书，才能考上好的学校，这样未来才能有好的工作，那是一生的保障，有的孩子听话的一一遵守这些话，他们挑灯夜读，在那个黑暗炎热的高考过后，考到了一所令人羡慕的学校，然后在确立目标努力考研，就在这种不断鞭策自己成功的大道上不断的奔跑。只是奔跑之余，他们也许在想着真的是他们想到的生活吗，在那个最好的年纪里没有去旅行，没有逃课，没有恋爱，没有做属于年轻的事情，这些事，以后也不会有了，因为以前没有勇气的事，将来更不会有勇气。还有的孩子，他们经历过青春的叛逆，在那些年里肆意的享受着青春的美好，甚至于挥霍这青春的本钱，直到他们面对现实的时候，看着曾经的同学出国的出国的，考研的考研，自己却还是前途未卜，心里也在默默的思考，如果那时自己用功一点点，现在的自己会变成怎样？
他们各自想着如果当时选择不同的道路会有什么不同，甚至羡慕对方的选择，回想之余还是再自己的人生道路上奔走。
你想要的不一定对，不一定适合你，也许走起来很崎岖，但是那是你想要的。你伸手可及的，也许是平坦的，是最正确的，最适合你的，但是却没有你想要的惊喜。能有以上选择权利的人应该是幸福的，因为他至少还可以凭借自己的想法选择。而人生中大多的选择是无奈的，不管是哪条路，那是你不得不选择的。举个最简单的例子，你想选择上大学，可是就是没有考上，那你也只能选择其他的道路对吗？
我知道，对于自己的选择负责任，正确面对自己的选择很难。但是我只是觉得，当你发现你眼前就剩下一条路可走的时候，不要怨天怨地，好好想想一定是你在某一时刻没有作好一道多选题，在你越小的时候你的选择题的选项就越多，选好了你可能会有更多选项。选不好可能会把自己逼向死胡同。所以怨谁都不如检讨自己，因为怨恨别人不会让你更快乐，也不能解脱现在的痛苦。自己的路选择了就别后悔，好好的面对，因为后面还会不停的出现选择题，尽管现在你可能走了一条你不喜欢的路，后面还是有机会改变的。
所以我不后悔自己选择的每一步。
第五篇：找对胡萝卜
subject: fw: 商業周刊封面故事-找對胡蘿蔔
人人都能被激勵，都能業績破表，只要找對胡蘿蔔！
一盒巧克力，讓高雄漢神百貨蘭蔻專櫃業績破表；兩分鐘讚美，令惠悅副總魏美蓉落淚，終身難忘。只用金錢，買不到員工的心；唯有用心，能讓激勵發揮乘數效果！
文|林亞偉 研究員|楊少強 攝影|翁挺耀
一盒手工巧克力，能產生多少熱量，讓業績破紀錄？
去年十二月，巴黎。台灣萊雅（l'oral）化妝品香水事業部總經理陳敏慧，雖然出差開會，依然檢視每日業績報表。當她發現，高雄漢神百貨週年慶起跑的第一天，公司旗下蘭蔻（lancme）化妝品專櫃的銷售特別好，她立刻拿起電話，要同仁替她一人送一盒手工巧克力，獎勵這群專櫃美容師。
這個及時激勵奏效！lancme的高雄漢神專櫃，十二月週年慶成績，就這樣「破表」，超越該櫃全年其他活動紀錄。
不只一盒巧克力，一席簡單卻具體的褒獎談話，也可讓人大受激勵。
今年二月八日晚間八點鐘，美國華盛頓。在一家名為「la paradou」的義大利餐廳，群聚菁英。當天晚上，惠悅企管顧問公司董事長兼執行長何利傑（john haley），與另一位公司資深副總裁作東，邀請從全球六千位惠悅企管菁英裡，挑出的十一位傑出顧問，一同共進晚餐。魏美蓉，她是四位獲得總裁獎（chairman award）的其中一員。
晚宴是豐盛的義大利菜，包廂內，十三人圍著長桌，閒話家常，由何利傑起頭，聊起在惠悅工作超過三十年，小孩在白宮實習過……。
一字一句說出她的貢獻 兩分鐘褒獎，讓魏美蓉記一輩子
輕鬆的氣氛裡，用餐到了一半，何利傑起身到旁邊的小立桌，開始頒獎，他並清楚說出每位得獎者的貢獻。輪到魏美蓉時，何利傑一字一句的說：「這一年來，惠悅因為魏美蓉的五個連續案子，贏得了兩百萬美元的合約！」
魏美蓉呆住了。她沒想到，公司最大的全球老闆，不僅看到了她的表現，還一字一句的現場表揚，這兩分鐘，是她職場生涯最大的褒獎。她還拿了價值近新台幣五十萬元的三百股惠悅股票。「股票不會有很大感覺，重要的是，你可以感受到，他是from heart（打從心裡）稱讚認可我的。」魏美蓉說到這，眼眶裡轉出了淚
水。
她一回台，不禁喜悅得到處分享這頒獎情境。《胡蘿蔔比棍子好用》（時報出版社九十六年五月出版）作者艾德里安?高斯蒂克（adrian gostick）與切斯特?埃爾頓（chester elton）這樣說：「一旦你公開褒獎某人的貢獻，信任的指針就會跳到破表。」回台後，魏美蓉立即為公司繼續爭取到第三個一百萬美元的案子。
一輩子難以忘記的聚餐、一回憶就感動流淚的褒獎，正是美味又大條的「胡蘿蔔」。
管理學大師彼得?杜拉克（peter drucker）認為，經理人的工作內容共五項：設定目標、建立組織、激勵與傾聽員工、評量成效、培養人才。「激勵」，正是這五大要項之一。
艾德里安與切斯特引用傑克森機構於二○○五年，針對三十一家組織、二萬六千位員工的調查，以四分位組，依組織褒獎的能力來分位，最會激勵員工的前四分之一公司，營業利益率平均達六?六％；而最後四分之一，也就是最不會激勵員工的公司，營業利益率平均只有一％。
換句話說，善於激勵與不善激勵的組織，營益率可以相差五個百分點以上！
牛津辭典對激勵（recognition）的定義為，「因為某人的工作或行為，而給予公開的褒獎或是獎勵。」人力資源學者則將激勵分為外在與內在，也就是財務與非財務獎酬。切斯特建議引用心理學家馬斯洛（abraham maslow）的「需求層級」金字塔，由下而上，依照生理、安全、愛與歸屬、自尊、自我實現等需求，設計褒獎。
所以，財務獎酬的激勵效果，一定比非財務獎酬好嗎？未必。
中央大學人力資源管理所副教授林文政指出，金錢是財務獎酬裡最直接的一種，但單純給錢，並非最佳激勵！心理學家赫茨伯格（frederick herzberg）研究發現，金錢的激勵排名，位於很多激勵因素之後，他指出，提供額外獎金或者其他物質獎勵，只能在短期內激發起員工的鬥志，但是無法實現長期的激勵。
管理顧問科恩（alfie kohn）在《獎勵的藝術》一書中，也用「邊際效用遞減」解釋金錢獎勵為什麼會無效：因為若要維持同樣效用，就需要越來越多的金錢獎勵；維持原有金錢獎勵水準，所得到的效果只會越來越差。
花大錢未必能收買人心 送勞力士，卻讓績優員工憤而離職
彼得?杜拉克也反對過分依賴金錢激勵員工。他說：「如果物質獎勵只在大幅度提高的情況下才產生激勵效果，那麼採用物質獎勵就會適得其反。付出的代價實在太大，以至於超過激勵所帶來的回報。」簡單的說，一旦你可以通過給予更高薪水來提高員工績效，那麼，即使推動員工增長一丁點兒績效，你也要付出大量
薪水的代價。
台灣科技業的員工分紅，正可說明錢越多，激勵效果未必越強。
科技公司每年股票除權後，在發放股票紅利的九月到十月間，是離職潮旺季。「工程師想離職，代表錢絕對不是最好的激勵！尤其當科技老闆習慣只用股票，一次涵蓋所有的付出，他們將得在明年員工分紅費用化後，重新思考如何吸引與激勵員工。」惠悅企管協理林永青分析。 台灣大學國際企業系教授暨台大emba執行長李吉仁就說：「員工分紅是太好用、但非常規的工具，讓大家忘了回歸管理的最基本核心：創造激勵員工的環境與制度！」
切斯特接受《商業周刊》專訪時強調，褒獎，最好不要用現金。「人的價值若被換算成現金，將有許多風險，有人會想，我應該『值更多』，會開始計較。」
台名保險經紀公司董事長陳亦純坦言：「許多保險業務員錢很多，根本不太重視錢，反而比較在意心理的獎勵。」
拿破崙曾經驚訝的說：「我從戰爭中學到最讓我驚異的事，就是一個人會願意為一條綬帶而死。」綬帶並非金錢，有人卻願意以生命交換，凸顯其激勵效果驚人。
既然金錢不是最好的激勵工具，那該用什麼呢？勞力士表或星巴克咖啡券？
切斯特對本刊說了一則真實故事，美國一家大型卡車公司的傑出員工，得到了總裁獎，獎品是一只價值不菲的勞力士表。但他是這樣拿到「大獎」的：一天早上，這位員工看到一個不起眼的小盒子隨意被放在辦公桌上，裡面是一只勞力士表，還有一張小紙條。
這位員工以為那是一張感謝卡片，但卻是一張印表機列印的小白紙，標明他需要繳交的稅金！他的心情糟透了，覺得被污辱，勞力士表隨便丟在桌上。公司給他的「獎賞」，他還得破財兩千美元（約合新台幣六萬六千元）繳稅，完全沒被獎賞、激勵的感覺。這名公司最優秀的員工，不久後就辭職了。
「公司花了大錢買勞力士，卻沒有用一個舞台、一個好的方式來褒獎，搞得一點價值都沒有，甚至造成反激勵！」切斯特很感慨。
切斯特舉出另一個例子是，一位主管很愛喝星巴克咖啡，於是買了一大疊星巴克咖啡券，送給他認為值得獎勵的部門成員。但他卻不知道，那群團隊成員根本不喝咖啡！送咖啡券不但沒有激勵效果，還凸顯他根本不了解員工。
童心最能反映真心。台北縣曾有一位國小校長，為了鼓勵學生借書閱讀，建立一套認證制度，只要成為閱讀「學士」、「碩士」，就會有漢堡、泡溫泉等獎賞，而難度最高的「榮譽博士」，獎勵是「校長陪你玩一天」。小朋友都對這個獎沒興趣，不只因為榮譽博士太難拿，而且誰也不想「陪校長玩一天」。
小學生的心，就是企業員工的心。要建立胡蘿蔔文化的第一步，就是懂得員工的心，懂得員工想要什麼。
用心設計的頒獎典禮 讓老臣感動，也凝聚認同感
而什麼樣的激勵，能深得人心？台大商研所教授陳家聲提出一項原則：「把員工當成vip。」 vip（very important person），意指「非常重要的人物」。企業對vip客戶，往往掏空心思，對員工的原則亦然，那就是用心經營，了解需求，投其所好。
陳家聲建議經理人依照馬斯洛的需求層級理論，依不同層次，找出部屬內心渴望，才能按對驅動員工的「鈕」，讓激勵發揮乘數效果。
李吉仁也強調：「要懂得員工的需求落在哪一層，越高階主管的需求就越上層。」
所以，公司薪資福利是企業提供員工最基本的「安全與生理需求」，如果連這層都做不到，遑論其他。
但到第三層的「愛與歸屬需求」，關鍵就不是錢，而是「心」。
付費會員數快速崛起達二十萬人，挑戰線上音樂霸主kkbox的ezpeer，有一套營造「愛與歸屬需求」的獨門招數。當員工心情低落，與唱片公司談線上授權陷入僵局時，總經理吳怡霖會跑到員工面前，甩個響指，轉一個圈，逗員工開心，要大家放寬心。ezpeer行銷經理莊靜宜說：「六十年次的總經理真的很寶，讓大家失落的心情又昂揚起來。」
寫生日卡片，同樣能進行「愛與歸屬需求」激勵，不花錢，但要用心。
近來股價狂飆的智原科技，總經理林孝平就是會寫貼心卡片的竹科老闆。智原科技設計發展部長吳坤城笑說，他把總經理親筆寫的生日卡片與感謝話語，秀給老婆看後，接下來兩個月加班晚回家，老婆都不會念了。
民國九十二至九十三年間，中華開發歷經前董事長劉泰英被起訴、陳敏薰暫代董事長、辜家二少辜仲入主等事件，內部人心惶惶，離職率高達二○％以上，資深員工人人自危。
中華開發人力資源處資深副總陳昭如決定改善離職率。除了調整薪資結構等基礎措施外，她精心設計資深員工頒獎典禮，強化員工認同感。
在世貿二館，一千八百名開發員工的尾牙宴中，「快樂頌」歌聲響起，螢幕上，任職開發二十年的副總徐益生，二十年前的照片映入眾人面前。緊接著，影片中出現老同事、親友對他的評語與祝福，坐在台下的他原先被蒙在鼓裡，直到這一刻興奮莫名。他舉起火炬，奔跑著上台領獎。
「原本只期待與以前一樣，上台領個獎就下來，沒想他們這麼用心……我真的很驚訝！」他事後說。現在，中華開發離職率降至一○％左右。
到了第四層的「自尊需求」，更要為員工設計出個人化、客製化、投其所好的胡蘿蔔。
一個與眾不同的旅行 讓員工想再一次達成目標
愛普生科技（epson）新出爐的「員工激勵方案」，就是榮譽積點制度，累積一定點數，就免費送員工出國享受貴賓級的跨國企業參訪。愛普生副總經理謝正裕說：「從epson的總部日本長野，到蘋果所在的加州矽谷，藉由總部的力量安排參訪一流企業，讓最優秀員工親身體驗自家總部與別家企業的不同，就是一場別開生面的褒獎之旅。」
「而且，員工出團時，台灣公司從董事長以降的高階主管，要在公司大門口列隊歡送他們，到了長野總部，也會有日本同仁列隊歡迎，讓員工成為賓至如歸的vip！」這，正屬於馬斯洛理論的第四層「自尊需求」，讓員工感受老闆的肯定，老闆親自下海當領隊服務員工。
明基亞太台灣業務區總經理洪漢青分享他在ibm的例子。九十三年，總部招待當年業績最好的主管攜伴到夏威夷的big island住最好的度假村，聽總部花百萬美元請來偶像歌手的專屬演唱會。「回來後，老婆會告訴你：老公，我明年還要去！」「你只好努力拚命做業績啦，有老婆盯！」
惠悅企管台灣區總經理王伯松舉例，當高科技公司最有研發實力的工程師，年年拿千萬股票，擁有了bmw、房子，他還會想要什麼呢？「可能是一個長假，一個(好 范文网)靈修之旅。」
最上層的「自我實現」需求，是賦與員工更大的舞台，也是最棒的胡蘿蔔！
黃日燦大方給下屬舞台 「員工好，就是你也好！」
眾達國際法律事務所主持律師黃日燦，就是勇於給員工舞台的典型。旗下優秀律師想出國念書，他以哈佛法學博士的校友身分，親筆寫封文情並茂的推薦信（並非別人寫好讓他簽名），往往達陣成功。他說：「將心比心。你希望人家怎麼幫你寫，我就會真正對症下藥，寫出他們最棒的優點。」
此外，當律師想從法律界轉往業界發展，他還會給與轉職談判的建議，給他們最佳「package」（整體薪酬）的忠言。從聯發科技法務長許維夫，到速博（sparq）法務室副總經理林志峰，都是成功轉往業界覓得新舞台的典範。「要想員工的最佳利益，他們好，其實就是你也好！」黃日燦說。
善於激勵，企業縱使遭逢逆境，也能創造佳績。
去年迄今，遭逢購併德國西門子（siemens）手機部門失利、高階主管身陷內線交易風暴疑雲的明基，正處於人員流失的窘境。去年八月，接手明基台灣區業務的洪漢青，面對的是個士氣低迷的組織。
當時，明基台灣液晶電視銷售是全國第十一名；今年五月，卻得到有史以來的第一名。洪漢青的秘訣是：讓團隊有更大舞台。
去年底，洪漢青當著另一位主管的面前，告訴只負責一家通路客戶的經理蔡岳峻：「你只要做得好，我就給你升主管！」
「當時我滿訝異的，結果，hank（洪漢青英文名）後來真的兌現諾言，讓我成為資深業務經理，管全國銷售！」蔡岳峻說：「如果沒有他的領導，我可能不夠資深，即使再努力，可能無法晉升。在這裡，用三個月的時間把成績做出來，得到的可以比待三年還多！」現在的蔡岳峻，講起話來士氣昂然。
回過頭來看，明基液晶電視原本就有友達面板的支援，只要激發士氣、策略得宜，先天優勢遠勝於國內品牌，缺的就是激勵。
巧克力、頒獎、勞力士、星巴克咖啡券、生日卡、旅遊、推薦信、慶祝會、升官，通通可以是激勵，或弄巧成拙變成棍子。
用對胡蘿蔔，不但能業績破表，你在家庭、社團、學校的人氣指數，也會直線上揚。
牛津字典記載，一九四八年，《經濟學人》（economist）雜誌首次提出「胡蘿蔔與棍子」，比喻激勵與懲罰；此觀念提出至今，雖已超過半世紀，人類追求激勵的藝術，仍永無止境。
你要馬兒跑得快，給牠又肥又美味的胡蘿蔔？還是乾癟的蘿蔔乾？這句話歷久彌新：「要怎麼收穫，先怎麼栽。」
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