如何构建企业的激励机制 篇一
行为科学认为，激励可以调动人积极性，激发人的热情，使职工积极投入生产当中去，为油田的发展做出贡献。那么，如何建立有效的激励机制呢？应从以下几点入手：
一是为职工提供一份具有挑战性工作。
按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。
这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。
这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的。赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在20xx年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五？四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通报，并颁发了奖品。
四是关心职工疾苦，为群众办实事。
企业的管理就是对人的管理，人是企业的第一要素。能否理解人、关心人，激发职工的工作热情，是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求，作为一个领导者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人、管事、管思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到“四个到场”，即：婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。20xx年，中心领导走访慰问、参加婚丧喜事50多人次，找职工谈心70多人次，解决职工思想问题20余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。
五是不拘一格降人才。
我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性、创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进一步发展的通道。
六是职工的薪水必须具有竞争性。
按劳取酬，易岗易薪，是新形势下新的新酬制度，它对激发职工的工作热情，调动职工生产积极性具有深远意义，有利于形成人与人，岗与岗之间良性的竞争机制。对此，我们结合实际，在中心内部实行了聘任制度，为职工搭建一个展示自己的平台。让那些技术水平高，有实际经验的技术人员脱颖而出，聘其到工程师岗位上，和其他工程师享有同等待遇，使他们深感组织对他们的信任与关怀，激发了他们的工作热情。如职工李国友，过去是技校毕业，文凭底，晋中级职称没有希望。但他以顽强的毅力坚持自学，刻苦钻研技术，读上千本业务书籍，练就了一身过硬的本领，被评为局自学成材标兵。他是中心的技术骨干，业务上的尖子，他的先进事迹曾感动过许许多多的后来到中心的年轻知识分子。20xx月7月他同中心另外两名同志一起被聘为中心的工程师。
七是奖惩严明。
要定期或不定期的奖励那些主动工作和认真负责的职工和管理人员，从而激发他们的责任心和成就感。职工和管理人员的工作应该是主动和认真负责的，而不是像机器那样只是听人使唤。越是高级的和高层次的管理人员，越应该有认真负责的工作态度和高尚的管理道德。那些旨在满足达到低水平目标的经理和管理人员，那些屡犯错误、消极疲沓的管理人员必须撒换职务，他必须离职，或者免职。当然，这种惩处并不是意味着不允许犯错误；并不等于说：凡是犯了错误的，都要予以惩罚。实际上对于有上进心的人来说，失败乃是成功之母。许多公司优秀的经理和其他管理人员的优点并不是他们没犯过错误，而在于他们为了创新而犯错误的；因此他们犯错误的次数越多所积累的经验越丰富，而他们继创新的可能性就越大。相反的，应主张把那些虽未犯错误、但工作平庸、毫无上进心的人，从较高领导职位上调离出去。重要的问题不是犯错误，而是管理人员的责任心，看他是否尽到了自己的工作本份。要充分发挥职工和管理人员的积极性，必须对职工和管理人员的工作作出合理的、公正的评价。正确地评价他们的工作，估计他们的责任心，是对他们进行奖惩的基础也是提升或调离他们的职务的依据。
以上是建立激励机制的一些基本方法，随着企业大发展和形势的变化，对我们会提出更高的要求，这就要求我们不断探索新的途径，为实现“四个过渡”和创建“百年油田”做出新贡献。
企业怎么建立激励机制 篇二
一、关于建立激励机制的原理
在分析激励员工的各种策略前，我们不妨先就“对人的认识的假设”做一个分析。
“经济人”假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬，并认为，在自由经济制度中，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也就是麦格雷戈归纳的X理论中的人性假设。
从1924年到1932年，梅奥(George Elton Myao)在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的试验研究——霍桑试验。霍桑试验的研究结果表明，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
在霍桑试验的基础上，梅奥否定了科学管理理论对于工人的“经济人”假设，提出了“社会人”假设。梅奥指出：人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此梅奥认为：管理的关键在于提高工人的满意度。工人的满意度是决定劳动生产率的首位因素，而生产条件、工资报酬只是第二位的。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。梅奥发现了霍桑效应，开创了人际关系理论，建立了“社会人”假设。在“经济人”假设基础上有了一个巨大进步。
“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。所谓自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，这样人才会感到满足。这种观点认为管理者是一个采访者，管理的任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性最能满足人自我现实的需求。这种观点是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上。
二、建立合理有效的激励制度
基于对以上几种“对人的认识的假设”，我们不难看出制定出合理有效的激励策略的重要性，对于不同的人运用不同的激励策略从而满足员工不同层次的需求，使其能力发挥最大化。
1、薪酬制度激励
薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括为基薪、津贴、福利等。浮动薪酬包括奖金、佣金等。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工不同的作用。例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
2、尊重和信任激励
从管理的角度出发，对于企业的管理是针对企业员工进行的，管理的最终目的是为企业带来效益，所以在管理中我们应该尊重每个员工的个体付出方式。当员工的利益以一个个体形式出现的时候，管理者往往会以全体员工的整体利益为借口加以拒绝，通常都会说“你要是不干了你就走，我们不愁招不到人，”你给我们的企业带不来什么效益，”这就会使员工觉得“重视员工价值和地位”的口号是空的。
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获得报酬，激励作用从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况随之发生。尊重是加速员自信力爆发的催化剂，上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，他有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
3、目标激励
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性。作为一种积极的诱因，就有可能达到积极的、向上的激励作用。因此，要对员工不断地树立高目标的工作要求，才能启发他们内心深处的动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如成就目标等。管理就是要将每个人内心深处的。这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实施时，他们就会对企业的发展产生热切的关注，产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
4、培训和发展机会激励
市场经济的发展随着信息化、数字化和网络化的涉入，早已不是看效益说利润了。更多是注重企业整体素质的加强，这样就可以使企业在长久的发展中有更好的立足点。对于实际的管理手段，目的是要加强员工知识结构的调整，让丰富的实践经验结合最先进的理论知识和管理知识，培养他们的工作能力，提高工作效率，让员工更多在自己的岗位中实现自身的价值。
这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校或高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够利用因特网获得各类信息。
5、工作激励
工作的本身要具有挑战和激励的性质。这样才能更好地发挥员工投入工作的积极性，因此管理者要考虑怎样才能使工作本身更具有挑战性，让员工在工作中有一种更积极的热情，让员工实现自我的价值。管理者要进行“工作设计”，让工作的内容丰富和扩大化，为企业的总体利益带来更多的效益。还可以通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。
6、参与激励
现代企业人力资源管理的研究实践证明，员工都有参与管理的愿望和热情，所以，要创造一切机会让员工参与到企业管理中，充分、积极的调动他们的工作热情。毫无疑问，很少人有参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当的参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成对员工的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
7、团队精神激励
加强员工的团队精神有一个非常有效的方法，就是关于“团队”这个论题不定期的让员工交流一些想法，如提交一个设计团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。
此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢被视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增加团队精神，因为他们必须依靠别人，也要准备让别人依靠。
从科学的管理角度出发，人力资源管理是一门管理艺术，是借用最科学的手段，灵活的调动企业内部人员的情绪到工作的环境中去。将企业的效益看成是每个员工共同努力创造的，这样就会更加影响员工的个人工作前途和对员工的鼓励深度。
因此，在企业发展中要改变管理思路，采取多种激励机制，把激励机制的手段和目标结合起来，建立起适合企业发展特色、员工需求和市场发展目标的激励体系，让企业收获好的效益。
如何构建企业的激励机制 篇三
激励机制，狭义上又称短期激励模式，是针对一段特定时期内（通常是12个月）的业绩状况而支付的变动薪酬，需要不断重新“赚取”，为的是实现员工与企业利益的共赢。广义上讲，还包括其它激励认可的手段，包括晋升、授权等，反映了企业的基本管理逻辑。互联网经济时代，传统的以目标管理为基础的激励机制在很多情况下已经无法完全激发人性，企业内外部利益共同体自发互动、创造并分享价值的模式更加符合人的社会化本性。
典型的激励机制类型
企业在市场上的竞争是更多地依赖公司的资源或品牌，还是依靠团队及个人的能力？企业更多地是通过资产来增值（即重资产），还是通过人力（包括体力与智力）来增值（即轻资产）？根据以上的区别，可以将企业分成四种类别，每种对应的典型激励逻辑不同（参见下图）。
图中，“论资排辈”指的是以职务职级为基础的激励机制，岗位和人的级别在激励分配中是主要的依据标准；“任人唯贤”或称精英模式，是以卓越才能以及对核心价值观的践行作为基础的有竞争力的激励机制；“战略驱动”以企业在一定时期的战略或业务目标为基础，对目标的承接及达成程度进行激励；“人性绽放”顾名思义是以成就人的自我实现为基础，鼓励自我驱动式的价值创造与价值分享。
战略驱动是工业时代的最佳模式
在工业时代，论资排辈的基础是职务与职级，它的逻辑在于资源禀赋或品牌优势是归属于公司的，重资产又决定了人力增值不是主导，在岗位上恪尽职守是对企业贡献的方式，因此以岗位和人的级别为锚定来进行激励是最为合适的，简单来说就是级别越高激励越大，极少有跨级倒挂的情况。
从这一角度分析就很难去诟病大型国有企业的激励不到位，国资背景下，激励机制更多只能适度地反映履职效果差异，过于激进反倒有国有资产流失的嫌疑了。
本质上说，论资排辈的模式至多只能改善人的劳动效率，是泰勒时代的成果。美国企业的崛起伴随着它们对战略管理的注重，有一整套层层分解战略到绩效目标的方式方法，并且通过目标奖金的概念与机制设计将激励与绩效目标的达成情况挂钩，这种方式到了高级经理人层面甚至扩展到了占比颇高的长期股权激励。这种管理逻辑将从经营层到员工的切身利益与战略目标的阶段性实现绑定，能够保证资源与能力为战略需求所用，是美国企业在战后合理运用全球充分竞争市场实现迅速赶超的秘诀所在。
国内各行业的领先企业在取得了初期的快速成长后纷纷效仿这种战略驱动的模式，一定程度上解决了规模发展中的效率与激情问题，但依旧没有突破科层的掣肘。原因在于这种模式尽管鼓励员工要有首创精神、合作精神，但依然将人从属于企业进行管理，将人依据战略需求进行剪裁，并未真正实现“以人为本”，所以还是工业2。0时代的产物。
而精英模式的核心是要笼络一群能够长期保持公司品牌地位的行业高端人才，对外注重对市场及客户的价值产出，对内注重知识体系的分享与传承，对这两部分的认可与激励自然是需要具备相当竞争力的。领先智库型公司（比如咨询公司、设计公司、IT公司等）采取这种模式的较多，国内市场上的此类企业几乎都是外资品牌，真正意义上采取精英模式的本土企业并不多见，而外资品牌是否能够继续保持这样的激励机制，也需要经受住网络时代知识共享型经济模式的冲击。
互联网时代，激励机制需要使人性绽放
互联网时代，一方面是信息爆炸、知识共享，精英模式赖以发挥作用的封闭性基础发生了变化。另一方面大规模定制成为可能和趋势，企业与客户的边界愈发模糊。企业的成功不再倚赖于拥有多少资源，而在于企业能创造多少资源。
除了互联网平台型企业，越来越多的传统企业开始采取轻资产的类平台运作模式，将非核心的生产制造环节外包，比如耐用消费品企业；或是将重资产通过金融手段出售权益、保留核心的运营部分，比如商业地产企业。在这个过程中，人—而非资产的增值作用愈发明显，反映了企业能够多大程度上响应用户的需求、塑造与用户之间的关系。
随着互联网时代的到来，特别是在受其影响巨大的中国，人的社会化本性得到了真正解放的契机，可以破除层级关系，根据人的意愿、能力、承担的责任、创造的价值进行激励。
国内一些轻资产的服务类公司也在尝试以产品为主线或者以项目为主线的利益共同体价值分享机制。这种模式的实现首先需要基于对业务本质深入理解的精心的机制设计，内部计价机制（或贡献判定机制）与利益提成机制是关键，其次在实施中不存在绝对的科学，这是需要互动、互惠、让利的成年人间的游戏。
此外，并不是这个时代所有的企业都适合采取这样的激励模式，同一企业中也可能存在几种激励模式的并存状况。通常来说，基础技术类工作不宜采取这种激励方式，一方面是与即时的市场价值导向分离更有利于潜心研究与长程思维，另一方面企业的核心竞争力需要留在企业本身，为前端构建坚实的“大后方”。而仍以重资产为主的企业也不适用。因此，企业在构建互联网时代的激励模式时需要先考量自身的适配性，一旦采用就要坚持执行。